Frifundet for ligelønskrav på 800.000 kr.
Ligelønsnævnet har frifundet en virksomhed for et ligelønskrav på 800.000 kr. fra to kvindelige medarbejdere, som mente, at de var blevet forskelsbehandlet, fordi deres mandlige kollega fik en højere løn end de selv. Kvinderne kunne ikke sandsynliggøre, at deres køn havde spillet en rolle i fastsættelsen af lønnen.
Sagen handlede om lønforholdene i en mellemstor produktionsvirksomhed, hvor to kvindelige medarbejdere i virksomhedens indkøbsafdeling var blevet opmærksomme på, at deres løn (som ikke var den samme) var på et lavere niveau end deres mandlige kollega i afdelingen. Lønforskellen havde eksisteret siden de to kvinders ansættelse og var blevet større over tid, fordi den mandlige medarbejder var blevet forfremmet til seniorindkøber.
Forbundet gjorde gældende, at dette i sig selv skabte en formodning for, at lønfastsættelsen var i strid med ligelønsreglerne, og at det derfor var virksomheden, der skulle bevise, at forskellen ikke havde noget med køn at gøre.
Virksomheden bestred, at lønforskellen i sig selv kunne begrunde en sådan formodning. De stod fast på, at lønforskellen blandt andet skyldtes, at medarbejderne i afdelingen havde forskellige kvalifikationer.
Krav om dokumentation
Sagens egentlige omdrejningspunkt var, om de to medarbejdere havde løftet deres del af bevisbyrden efter ligelønsreglerne. Det fandt Ligelønsnævnet ikke, at de havde.
Bevisreglen i ligelønsloven forudsætter, at en medarbejder, der oplever at være blevet forskelsbehandlet på baggrund af køn, skal påvise ”faktiske omstændigheder, der sandsynliggør, at forskelsbehandling har fundet sted”.
I et tilfælde, hvor en kvindelig medarbejder får lavere løn end en mandlig medarbejder, der laver det samme, skal hun derfor sandsynliggøre, at lønforskellen på en eller anden måde kan henføres til hendes køn.
Det kan hun gøre på flere forskellige måder. Hun kan eksempelvis dokumentere, at hendes arbejdsgiver har givet udtryk for, at kvinder kun fortjener en lavere løn (et subjektivt argument). Hun kan påvise, at lønsystemet indeholder elementer, der forfordeler kvinder (et strukturelt argument). Eller hun kan bevise, at kvinder generelt aflønnes dårligere end mænd for det samme arbejde på den relevante virksomhed (et statistisk argument).
Men den omstændighed i sig selv, at en medarbejder er kvinde og får en lavere løn end en mandlig sammenligningsperson i samme afdeling, er ikke nok.
I den konkrete sag havde de kvindelige medarbejdere ikke givet anden begrundelse for, at deres køn havde spillet ind, end at deres løn var lavere end deres mandlige kollegas løn, og derfor skulle virksomheden allerede af den årsag frifindes.
Selv om det egentlig ikke var nødvendigt for at træffe en afgørelse, forholdt Ligelønsnævnet sig dog også til, hvilke forhold der begrundede lønforskellene mellem de tre medarbejdere.
Lønforskelle var ikke begrundet i køn
Efter at have forholdt sig til spørgsmålet om bevisbyrde, vurderede Ligelønsnævnet, hvilke faktorer der udløste forskellene på de tre medarbejdere. Nævnet nåede frem til, at den mandlige medarbejders højere løn ikke var et udtryk for forskelsbehandling i strid med ligelønsreglerne, fordi han havde en anden og mere relevant erfaring end sine kvindelige kolleger, løste mere komplicerede arbejdsopgaver og desuden løste arbejdsopgaver, som de to kvinder ikke havde.
På denne baggrund blev virksomheden frifundet.
DI førte sagen for virksomheden.
Afgørelsen er Ligelønsnævnets sag 1/2021 af 5. december 2021.
DI's råd
Sagen illustrerer både de bevismæssige og de materielle overvejelser, der er forbundet med at føre en ligelønssag.
For så vidt angår det bevismæssige, er det helt centralt, at afgørelsen klart fastslår, at det ikke er tilstrækkeligt til at løfte medarbejderens del af beviset, at to medarbejdere af forskelligt køn får forskellig løn for det samme arbejde.
Dette bevis kan sagtens løftes ved fremlæggelse af statistisk materiale, men det forudsætter, at materialet er pålideligt, relevant og vedrører en population af en tilstrækkelig størrelse.
For så vidt angår de materielle spørgsmål, er det tydeligt, at virksomhederne er nødt til ret præcist at kunne belyse både hvordan lønnen fastsættes ved ansættelse og forfremmelse og hvordan de løbende reguleringer af lønnen foretages.
Hvis ikke virksomheden klart kan redegøre for disse procedurer, vil den meget hurtigt komme i bevisnød, hvis medarbejderen lykkes med at løfte sin del af bevisbyrden.
Virksomhederne bør gøre sig meget klare overvejelser om, hvilke parametre, der er afgørende ved lønfastsættelse og regulering og herunder også sikre sig, at dens lønsystemer ikke indeholder mekanismer, der forfordeler det ene køn.
Samtidig bør disse overordnede parametre lægges så klart frem som muligt, således at lønfastsættelsen er gennemskuelig for medarbejderne.
Herudover bør virksomhederne sikre sig, at der er klare holdepunkter for, hvilke konkrete overvejelser, der er indgået i fastsættelsen af den enkelte medarbejders løn. Disse overvejelser skal ikke nødvendigvis udleveres til medarbejderen. Men det er en meget stor fordel at have dem til rådighed, hvis der på et tidspunkt skulle opstå en ligelønssag.
Herved opnår virksomheden dels en grad af sikkerhed for, at lønnen ikke fastsættes i strid med reglerne, men sikrer også, at beviset for det kan løftes, hvis de HR-medarbejdere og ledere, der var involveret i processen ikke længere er ansat, når en sag måtte opstå.