Sagligt at opsige transkønnet kunderådgiver
En transkønnet kunderådgiver, som var blevet chikaneret af en leder under en julefrokost, blev opsagt og klagede over forskelsbehandling. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at der var tale om chikane, men at opsigelsen af medarbejderen var saglig, fordi virksomheden kunne bevise, at opsigelsen ikke var sket på grund af medarbejderens kønsskifte.
Ansat som kunderådgiver
Sagen angår en klage over forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med udtalelser fremsat af en leder under en julefrokost i virksomheden og i forbindelse med, at medarbejderen blev opsagt.
Medarbejderen blev ansat som salgskonsulent i virksomheden den 1. december 2016. Den 31. maj 2018 blev hans stillingsbetegnelse ændret til kunderådgiver.
Under sin ansættelse gennemgik medarbejderen et kønsskifte fra kvinde til mand.
Den 23. juli 2018 blev kunderådgiveren sygemeldt med arbejdsrelateret stress. Dog mente virksomheden, at de ikke var bekendt med sygdomsårsagen.
Betinget opsagt med mulighed for genansættelse
Den 29. oktober 2018 sendte virksomheden derfor en betinget opsigelse til kunderådgiveren, hvoraf det fremgik, at de desværre måtte opsige ham på grund af sygdom.
Det fremgik yderligere, at hvis han igen arbejdede på fuld tid senest fra den 2. januar 2019, var virksomheden indstillet på at annullere opsigelsen, såfremt den ansættelsesmæssige situation i virksomheden muliggjorde det.
Medarbejderen kom tilbage på arbejde og gik i gang med sin optrapningsplan.
Skriftlig advarsel til leder for chikane
Til virksomhedens julefrokost, som blev afholdt den 8. december 2018, blev kunderådgiveren chikaneret af en leder på grund af sit kønsskifte foran sine kolleger. Han klagede til teamlederen og Operations Manageren, som den 11. december 2018 gav en skriftlig advarsel til lederen.
Efter episoden til julefrokosten var kunderådgiveren ikke i stand til at arbejde.
Endeligt opsagt og klagede over forskelsbehandling
Den 10. januar 2019 havde kunderådgiveren en samtale med teamlederen. Her oplyste teamlederen, at opsigelsen af 29. oktober 2018 blev fastholdt.
Kunderådgiveren mente, at han havde været udsat for chikane i strid med Ligebehandlingslovens § 4, og at opsigelsen var i strid med Ligebehandlingslovens § 9 begrundet i hans kønsskifte, og han klagede derfor over forskelsbehandling til Ligebehandlingsnævnet
Ligebehandlingsnævnet delte afgørelsen op i to forhold. Forholdet vedrørende chikanen og forholdet vedrørende opsigelsen.
Udsat for chikane, men virksomheden havde opfyldt sin forpligtelse
Det følger af forarbejderne til Ligebehandlingslovens § 4, at en arbejdsgiver er forpligtet til at stille et chikanefrit miljø til rådighed og i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane. Dette gælder ikke blot krænkelser begået af arbejdsgiveren selv, men også krænkelser begået af andre ansatte.
Nævnet vurderede, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav en formodning for, at han er blevet udsat for chikane på grund af hans kønsidentitet.
Dog vurderede nævnet, at virksomheden havde opfyldt sin forpligtelse til i rimeligt omfang at sikre klager mod chikane i relation til sin kønsidentitet, da virksomheden sendte lederen en skriftlig advarsel, straks efter de var blevet oplyst om hændelsen.
Medarbejderen fik derfor ikke medhold i denne del af klagen.
Ikke udsat for forskelsbehandling ved opsigelsen
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at medarbejderen ikke havde påvist faktiske omstændigheder for, at han var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med hans opsigelse.
Nævnet lagde vægt på, at medarbejderen ikke var gravid, på barsel eller på anden måde ønskede eller udnyttede retten til fravær som følge af graviditet eller lignende på opsigelsestidspunktet. Desuden havde virksomheden opfyldt sin forpligtelse til i rimeligt omfang at sikre medarbejderen mod chikane i forbindelse med opsigelsen.
Medarbejderen fik derfor ikke medhold i klagen.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 17. juni 2020 i sag nr. 9539.
DI's råd
Afgørelsen viser, at hvis man som virksomhed reagerer straks over for tilfælde af chikane blandt medarbejderne, er der stor sandsynlighed for, at virksomheden har overholdt sin forpligtelse til i et rimeligt omfang at sikre medarbejderne mod chikane i arbejdsmiljøet.