Nye ansættelsesforhold var ikke endeligt varslet
Østre Landsret afgjorde, at en medarbejder ikke kunne anse sig selv som opsagt, fordi han betragtede sin arbejdsgivers ensretning af ansættelseskontrakter som en varsling af væsentlige vilkårsændringer. Den nye ansættelseskontrakt var ikke endelig, og derfor var der ikke tale om en reel varsling af væsentlige vilkårsændringer.
Afstemning om nye ansættelseskontrakter
I september 2018 besluttede en virksomhed at ensrette alle medarbejdernes ansættelseskontrakter. Dette blev medarbejderne orienteret om i en mail af 28. september 2018, hvoraf det desuden fremgik, at mailen udgjorde et formelt varsel om ændring af medarbejdernes ansættelseskontrakter.
I mailen stod der desuden, at de nye kontrakter ville gælde fra den 1. januar 2019.
Den 4. oktober 2018 afholdt virksomheden et møde for medarbejderne, hvor det blev besluttet, at der skulle stemmes om, hvorvidt de nye kontrakter skulle træde i kraft. Denne afstemning blev afholdt den 22. oktober og faldt ud til fordel for de nye kontrakter.
En medarbejder anså sig selv som opsagt
En af medarbejderne modtog den 12. november 2018 sin nye ansættelseskontrakt. Senere samme dag blev medarbejderen via en e-mail opfordret til at kontakte sin arbejdsgiver, hvis han havde yderligere kommentarer eller spørgsmål til kontrakten.
Dette gjorde medarbejderen ikke. Han undlod i stedet at underskrive kontrakten, idet han betragtede den som en væsentlig ændring af sine ansættelsesvilkår.
Medarbejderen mente på denne baggrund, at han kunne vælge at anse den nye kontrakt som virksomhedens opsigelse af ansættelsesforholdet. Af denne grund meldte medarbejderen den 23. november 2018 sin opsigelse til virksomheden.
Ændringer var ikke endeligt varslet
Østre Landsret kom i sin afgørelse af sagen frem til, at virksomhedens mail af 28. september 2018 måtte anses som en væsentlig vilkårsændring for arbejdstager. Landsretten konkluderede, at der var tale om væsentlige vilkårsændringer, fordi den nye ansættelseskontrakt ændrede arbejdstagers arbejdstid fra ”flekstid” til ”fleksibel arbejdstid”, og fordi merarbejde samt ude- og rejsearbejde ikke længere ville blive honoreret særskilt.
På trods af, at Landsretten vurderede, at der var tale om væsentlige ændringer af medarbejderens ansættelsesforhold, anså retten ikke disse ændringer for endeligt varslet på tidspunktet for medarbejderens opsigelse.
Landsretten understregede desuden, at medarbejderen hertil havde svaret, at det formentlig var korrekt, at den nye ansættelseskontrakt ikke ville få betydning for ham, og at hans overvejelser om sin fremtidige karriere ikke havde noget med den nye ansættelseskontrakt at gøre.
Herved var det altså ikke berettiget, at medarbejderen på baggrund af det generelle varsel i mailen af 28. september 2018 anså sig selv som opsagt. Virksomheden blev derfor frifundet.
Retten lagde i sin afgørelse vægt på, at arbejdsgiveren havde opfordret medarbejderen til at kontakte ham, hvis han havde spørgsmål, kommentarer eller andet til kontrakten. Der var således lagt op til en forhandling og samtale om den nye kontrakt.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Østre Landsrets afgørelse af 25. november 2021 i sag nr. BS-48340/2020-OLR.
DI's råd
Sagen viser, at en arbejdsgiver skal have varslet væsentlige vilkårsændringer endeligt, før medarbejderen på baggrund heraf kan vælge at anse sig selv for opsagt.
Væsentlige vilkårsændringer er således ikke endeligt varslet, hvis arbejdsgiveren lægger op til, at der kan forhandles herom.
Sagen understreger desuden, at man som arbejdsgiver skal være tydelig i sin kommunikation, når man enten ønsker eller ikke ønsker at varsle væsentlige vilkårsændringer. Det er altså centralt for at undgå tvister om opsigelsesvarsler og udbetaling af godtgørelse, at medarbejderne ikke misforstår, hvorvidt der er tale om et endeligt varsel af vilkårsændringer.