Væsentlig ændring af ansættelsesvilkår for en gravid medarbejder
Vestre Landsret har afgjort, at en kvindelig medarbejder ikke blev opsagt i strid med ligebehandlingsloven, selv om virksomheden havde gennemført en væsentlig ændring i hendes ansættelsesvilkår under hendes graviditet.
Oplyste sin graviditet
En kvindelig ufaglært operatør oplyste i september 2016 sin arbejdsgiver om, at hun var gravid og ventede barn med termin den 12. april 2017.
Af medarbejderens ansættelseskontrakt fremgik det, at hun var ansat efter virksomhedens overenskomst, hvoraf det fremgik, at barsel var i henhold til Industriens Overenskomst, at opsigelsesvarslet var én dag for begge parter, og at ledelsen uden forvarsel kunne foretage ændringer i overenskomsten.
Ændrede barselsvilkår
Kort tid efter, at medarbejderen havde oplyst om graviditeten, ændrede virksomheden sine barselsvilkår med virkning fra den 1. december 2016, så de ikke længere fulgte reglerne i Industriens Overenskomst. I stedet ville virksomheden betale ”dagpenge iht. gældende takst”.
Ændringen indebar, at medarbejderen under sin barsel både fik mindre udbetalt og gik glip af pensionsindbetalinger. Medarbejderen fortsatte sit arbejde hos virksomheden i mere end tre måneder, indtil hun gik på barsel.
Efter endt barsel vendte medarbejderen tilbage til virksomheden, hvor hun i september 2018 selv opsagde sin stilling. Men arbejderen gjorde her gældende, at ændringen af barselsvilkårene var en væsentlig vilkårsændring, og at hun derfor betragtede sig selv som opsagt.
Medarbejderen gjorde herefter gældende, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven § 9, og at hun derfor mente, at hun var berettiget til en godtgørelse efter reglerne i lovens § 16
Byrettens afgørelse
Retten i Viborg lagde til grund, at medarbejderens ansættelsesaftale var formuleret på en sådan måde, at hun var berettiget til løn under sin barsel. Dernæst fandt retten, at selv om den varslede ændring af ansættelsesvilkårene beløbsmæssigt kun betød en mindre nedgang i nettoindtægten for medarbejderen, var der tale om en væsentlig vilkårsændring, som medførte, at medarbejderen kunne betragte sig som opsagt og fik tilbudt sin stilling på ændrede vilkår.
Retten lagde dog til grund, at opsigelsen var saglig, eftersom medarbejderen var fortsat i ansættelsesforholdet på de ændrede vilkår efter barselsorloven. Medarbejderen havde derfor ikke krav på en godtgørelse for uberettiget opsigelse efter ligebehandlingslovens § 16. Virksomheden blev derfor frifundet.
Landsrettens afgørelse
Vestre Landsret stadfæstede byrettens dom og fandt, at ændringen i barselsvilkårene var en væsentlig ændring af medarbejderens ansættelsesforhold. Medarbejderen havde dog fortsat ikke krav på en godtgørelse for uberettiget afskedigelse efter ligebehandlingslovens § 16, da medarbejderen havde fortsat sit arbejde på de ændrede vilkår, indtil hun selv opsagde sin stilling i september 2018. Virksomheden blev derfor frifundet igen.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Vestre Landsrets afgørelse af 9. september 2022 i sag nr. BS-41517/2021-VLR.
DI’s råd
Det er vigtigt, at man som virksomhed udtrykker sig klart og tydeligt i ansættelseskontrakten, så man undgår fremtidige tvister. Det er virksomheden, som udarbejder ansættelseskontrakter, og det kan komme virksomheden til skade, hvis der opstår tvivl om ansættelsesvilkårene.
I afgørelserne var byretten og landsretten enige om, at ansættelsesvilkårene kunne fortolkes på en sådan måde, at medarbejderen var berettiget løn under barsel i henhold til reglerne i Industriens Overenskomst. Derfor kom det også virksomheden til skade, at retterne fortolkede henvisningen til bestemmelserne i Industriens Overenskomsten på denne måde.
Hvis I ønsker at henvise til nogle bestemmelser i en overenskomst, skal I angive bestemmelserne præcist og gøre det klart, hvilke rettigheder medarbejderen har eller ikke har.
