Opsigelse efter COVID-smitte var for ukonkret og byggede på antagelser
En pædagogmedhjælper blev opsagt efter lang tids deltidssygemelding på grund af senfølger efter COVID-19. I en faglig voldgift blev medarbejderen tilkendt godtgørelse for usaglig opsigelse, fordi grundlaget for opsigelsen var usikkert og ukonkret. Arbejdsgiveren var for lang tid om at reagere på situationen, der ellers kunne have dannet grundlag for en opsigelse.
Opsagt efter gentagne sygemeldinger
En pædagogmedhjælper, som havde været ansat som leder i en daginstitution siden marts 2019, blev i april 2021 smittet med COVID-19. Som følge heraf var han fuldtidssygemeldt i fem uger. Det var ikke afklaret, hvorvidt smitten var arbejdsrelateret eller sket i en privat sammenhæng.
Medarbejderen vendte herefter tilbage på deltid, 25 timer ugentligt, frem til sommerferien, hvorefter han gik ned til 20 timer ugentligt. På dette tidspunkt var hans fortsatte følger efter infektionen dokumenterede i en lægeerklæring, hvorefter lægen forventede en gradvis tilbagevenden til fuld tid inden for 3-6 måneder.
Først omkring en måned efter sommerferien tog medarbejderens leder initiativ til en tjenstlig samtale med medarbejderen. Efter samtalen blev medarbejderen på ny sygemeldt og kort tid efter opsagt.
Fortsat varetagelse af arbejdsopgaver
I løbet af perioden, hvor medarbejderen var sygemeldt, varetog han fortsat sine arbejdsopgaver i et vist omfang. Han var i institutionen frem til kl. 13 og herefter tilgængelig på telefonen for både institutionens øvrige medarbejdere og forældre til institutionens børn. Dermed mente dommeren, at der måtte være et skærpet beviskrav til kommunen med hensyn til nødvendigheden at opsige ham.
Af en lægeerklæring den 2. august 2021 fremgik det, at lægen forventede en gradvis bedring hos medarbejderen inden for de næste 3-6 måneder og dermed en gradvis tilbagevenden til fuld tid inden for denne tidsramme. Dette, vurderede dommeren, var i princippet en saglig begrundelse for opsigelsen af hensyn til eventuelle driftsmæssige gener.
Dog tog lederen først i slutningen af august initiativ til en samtale med medarbejderen, hvilket var omkring fem måneder efter den første sygemelding. Dommeren fandt, at lederen ikke ved den tjenstlige samtale konkret havde redegjort for de problemer, som fulgte af medarbejderens sygemelding, og var heller ikke kommet med forslag til, hvordan medarbejderen ville kunne imødekomme problemerne.
Hertil kom, at der ikke var flere klager fra institutionens børns forældre end normalt, og at institutionens forestående flytning til nye lokaler betød, at færre børn ville blive optaget på institutionen.
Fornemmelser snarere end beviser
Opsigelsen af medarbejderen havde en vis berettigelse, idet fraværet kunne mærkes på arbejdspladsen. Lederen kunne ved besøg på institutionen konstatere, at der var uorden på medarbejderens kontor, og der manglede opfølgning på noget COVID-19-håndtering. Der manglede derudover også at blive fulgt op på nogle handleplaner for institutionens børn.
Det var dog kun få besøg, lederen foretog i institutionen, og dommeren mente, at hun i høj grad bedømte konsekvenserne af fraværet ud fra fornemmelser og antagelser frem for konkrete beviser.
Grænsetilfælde
Alt i alt var der tale om et grænsetilfælde, idet mange forhold kunne begrunde en opsigelse, men lederens håndtering af problemet var ikke hurtig og konkret nok. Medarbejderens fravær betød en vis uro i institutionen, og usikkerheden om tidsrammen for, hvornår han kunne vende tilbage på fuld tid, kunne konkret føre til, at det ikke var holdbart at undvære hans ledelseskraft i flere måneder endnu. Dog betød hans fortsatte varetagelse af sit arbejde på deltid, at der var et skærpet dokumentationskrav til nødvendigheden af en opsigelse. Dette bevis kunne ikke føres, idet baggrunden for opsigelsen netop var ukonkret og byggede på antagelser.
Hvis lederens indgriben var sket tidligere i forløbet, og hun derudover havde underbyggede beviser for, at en opsigelse var nødvendig, kunne der være et grundlag for opsigelsen.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på faglig voldgifts afgørelse af 25. oktober 2022 i sag nr. FV2021.1333.
DI's råd
Sagen viser, at hvis en sygemelding giver anledning til gener for arbejdspladsen, skal denne være hurtig til at følge op på medarbejderen og tage initiativer til løsninger. Der bør således tages hånd om problemet ved at sætte tid af til at undersøge omfanget af sygefraværets konsekvenser for arbejdspladsen.
Derudover bør arbejdspladsen være konkret i sin redegørelse for problemerne og i kommunikationen med den sygemeldte medarbejder. Hvis medarbejderen i betydelig grad fortsat varetager sit arbejde under sygemeldingen, skærpes beviskravet til dokumentation for nødvendigheden af at opsige medarbejderen.