Sagligt at opsige ved forværring af handicap
Østre Landsret afgjorde, at det var i orden at opsige en medarbejder ansat i fleksjob som følge af en forværring af hans handicap. Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, fordi virksomheden havde taget udstrakte hensyn til medarbejderens handicap under ansættelsen og løbende tilpasset arbejdsopgaverne.
Opsagt efter længere sygemelding
En medarbejder var ansat i fleksjob i en virksomhed, som i forbindelse med ansættelsen løbende havde taget udstrakte, individuelle og hensigtsmæssige hensyn til hans handicap. Den 18. marts 2016 sygemeldte medarbejderen sig, dels på grund af en forværring af handicappet, dels på grund af en hælspore, som retten ikke fandt var kronisk eller udgjorde et handicap.
Da medarbejderens gener løbende forværredes, og han havde sygemeldt sig med hælsporen, forsøgte virksomheden herefter at tilpasse arbejdet til hans tilstand, men medarbejderen blev af virksomheden vurderet til ikke at kunne klare selv beskedne arbejdsopgaver. Han kunne ikke selv sætte nogen tidsmæssig grænse for sin tilstands udstrækning. I en mulighedserklæring skønnede medarbejderens læge dog, at varigheden af funktionsnedsættelsen ville være to måneder.
Medarbejderen blev opsagt 11. maj 2016 og indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet, som gav medarbejderen medhold. Da virksomheden ikke ville anerkende nævnets afgørelse, indbragte Ligebehandlingsnævnet herefter sagen for domstolene.
Var omfattet af forskelsbehandlingsloven
Det var ubestridt, at medarbejderen havde et handicap i form af ryg- og nakkegener, som betød, at han var omfattet af forbuddet mod forskelsbehandling i forskelsbehandlingslovens § 2. Retten skulle derfor tage stilling til, om virksomheden havde opsagt medarbejderen på grund af hans handicap, og i den forbindelse, om virksomheden havde opfyldt sin pligt til at tilrettelægge arbejdet hensigtsmæssigt efter samme lovs § 2 a.
Udstrakte hensyn og løbende tilpasning
Østre Landsret lagde til grund, at ansættelsen af medarbejderen havde karakter af et fleksjob og var sket på grundlag af en kommunal fleksjobaftale, der var begrundet i hans handicap. Derudover fandt retten, at virksomheden i løbet af ansættelsen havde taget udstrakt hensyn til medarbejderens tilstand, og arbejdsopgaverne også flere gange var blevet tilpasset for at tilgodese hans behov.
Ikke i strid med forskelsbehandlingsloven
Idet virksomheden havde overholdt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a, og medarbejderen i en ubestemt periode ville være helt ude af stand til at varetage arbejdet, vurderede retten, at medarbejderen ikke længere var kompetent, egnet og disponibel, og at opsigelsen af ham derfor var berettiget.
Landsretten lagde vægt på, at virksomheden var afhængig af, at de pågældende arbejdsopgaver blev varetaget, at de løbende havde tilpasset arbejdet til medarbejderens behov, og at den tidsmæssige udstrækning var uvis. Mulighedserklæringens skøn om tilbagevenden inden for to måneder kunne ikke føre til andet resultat – blandt andet på grund af medarbejderens egne tilkendegivelser.
Udviklingen i handicappet var således så omfattende, at det var sagligt at opsige medarbejderen, på trods af at opsigelsen gav en formodning for forskelsbehandling.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Østre Landsrets afgørelse af 5. maj 2022 i sag nr. BS-15105/2021-OLR.
DI's råd
Afgørelsen viser, i tråd med tidligere afgørelser, at det kan være i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige en medarbejder grundet et handicap. Det er dog sagligt at opsige en handicappet medarbejder, hvis medarbejderen ikke længere vurderes at være kompetent, egnet eller disponibel til at udføre sine væsentlige arbejdsopgaver ved forværring af handicappet. Det er op til virksomheden at bevise, at dette er tilfældet, da en opsigelse grundet handicap vil give en formodning for forskelsbehandling, jf. reglerne om delt bevisbyrde.
Virksomheder skal overholde tilpasningsforpligtelsen i forskelsbehandlingslovens § 2 a og træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller have fremgang i beskæftigelse.