Påtog sig nye opgaver og mistede ret til at anse sig selv for opsagt
En kvinde var efter endt barsel vendt tilbage til sin arbejdsplads til væsentligt ændrede arbejdsopgaver. Kvinden påtog sig opgaverne, og Østre Landsret fandt derfor, at hun havde mistet retten til at anse sig som opsagt. Kvinden fik derfor ingen godtgørelse, selv om virksomheden havde handlet i strid med ligebehandlingsloven.
Tilbage fra barsel
Kvinden vendte 23. oktober 2017 tilbage til sin arbejdsplads efter endt barsel og blev samme dag indkaldt til møde af sin leder. Lederen oplyste, at en anden medarbejder skulle beholde kvindens gamle opgaver, selv om hun nu var vendt tilbage.
Tidligere bestod kvindens arbejde hovedsageligt af lønopgaver og administration, men hun skulle nu primært varetage arkivarbejde, booking af mødelokaler og vedligeholdelse af kaffemaskinen. Hun var ikke tilfreds med ændringen, men tilkendegav dog ikke dette over for lederen, men påtog sig opgaverne i den næste uges tid.
30. oktober afleverede kvinden sin opsigelse, fordi hun havde fået nyt job, og 1. november sygemeldte hun sig. Næsten et år senere indbragte hun sagen for Ligebehandlingsnævnet.
Signalerede utilfredshed
Kvindens leder forklarede i retten, at hun ved mødet 23. oktober fornemmede, at kvinden ikke var helt tilfreds med den nye fordeling af arbejdsopgaver, men at det ikke var et problem.
Kvinden mente derimod, at hun på mødet tydeligt havde signaleret sin utilfredshed, blandt andet med sit kropssprog, og havde haft en ”uforstående attitude”. Hun følte sig degraderet og opfattede det som en væsentlig, uvarslet vilkårsændring.
Væsentlig ændring, men manglende tilkendegivelse
Østre Landsret gav kvinden ret i, at arbejdsopgaverne var blevet ændret væsentligt. Virksomheden havde ikke bevist, at ændringen ikke havde sammenhæng med kvindens barsel, og stillingsændringen var derfor i strid med ligebehandlingslovens § 16, stk. 4.
Det var dog den manglende tilkendegivelse over for lederen, samt at hun faktisk varetog de nye opgaver, der gjorde udslaget. Landsretten konkluderede, at kvinden havde mistet sin ret til at anse sig som opsagt på grund af de ændrede arbejdsvilkår, idet hun havde påtaget sig de nye opgaver og ikke tilkendegivet over for sin leder, at hun anså det som en væsentlig ændring. Det var altså ikke nok, at hun signalerede utilfredshed ved mødet.
Ingen godtgørelse
Ligebehandlingsnævnet og Retten i Hillerød havde tilkendt kvinden 255.000 kr. i godtgørelse som følge af virksomhedens overtrædelse af ligebehandlingsloven. Men da Østre Landsret fandt, at kvinden havde mistet retten til at anse sig som opsagt, blev virksomheden frifundet i landsretten.
Kvinden måtte således som følge af sin manglende reaktion på ændringerne undvære godtgørelsen, der svarede til ca. 9 måneders løn. Dette på trods af, at virksomheden havde handlet i strid med ligebehandlingsloven.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Østre Landsrets afgørelse af 23. november 2022 i sag nr. BS-10919/2022-OLR.
DI's råd
Virksomheder skal være påpasselige med at ændre medarbejdernes arbejdsopgaver under og efter deres barsel. Hvis ændringerne er tilstrækkeligt væsentlige, kan det anses som forskelsbehandling, hvis ændringen har sammenhæng med graviditetsbetinget sygdom, barsels- eller forældreorlov.
Sagen viser dog også, at væsentlige ændringer godt kan aftales eller accepteres af medarbejderen, uden at det giver medarbejderen ret til godtgørelse for brud på Ligebehandlingsloven.
