Ny fortolkningsmeddelelse om arbejdstidsdirektivet fra EU-Kommissionen

Arbejdstidsdirektivet blev vedtaget i 1993 og sikrer minimumsforskrifter for arbejdstageres sikkerhed og sundhed i forbindelse med tilrettelæggelsen af arbejdstiden for så vidt angår daglige hvileperioder, pauser, ugentlig hviletid, maksimal ugentlig arbejdstid, årlig ferie samt aspekter i forbindelse med natarbejde, skifteholdsarbejde og arbejdsrytme.

Formål med fortolkningsmeddelelsen

Formålet med fortolkningsmeddelelsen er at bidrage til effektiv anvendelse, gennemførelse og håndhævelse af den eksisterende EU-lovgivning samt at hjælpe medlemsstaterne og offentligheden med at sikre en effektiv anvendelse af EU-lovgivningen.

EU-Kommissionen fremhæver i denne sammenhæng, at de specifikke mål med fortolkningsmeddelelsen er:

• at give de nationale myndigheder større retssikkerhed og klarhed om forpligtelserne og fleksibiliteten i direktivet for at bidrage til at reducere byrder og overtrædelser af direktivet
• at bidrage til bedre anvendelse af direktivets bestemmelser med hensyn til nye og fleksible arbejdsordninger
• at sikre en effektiv håndhævelse af de eksisterende EU-minimumsstandarder, der er fastsat i direktivet, og derfor støtte en bedre beskyttelse af arbejdstagernes sundhed og sikkerhed mod risici, der skyldes for lang eller uhensigtsmæssig arbejdstid og utilstrækkelige hvileperioder
• at sikre den fortsatte relevans af den omfattende oversigt over Domstolens praksis vedrørende arbejdstidsdirektivet, som er indeholdt i fortolkningsmeddelelsen fra 2017, ved at ajourføre den med nyere retspraksis.

Ny praksis fra EU-Domstolen

Fortolkningsmeddelelsen ajourfører EU-Kommissionens fortolkningsmeddelelse fra 2017, så den afspejler de mere end 30 domme og kendelser om fortolkning af direktivet, som Domstolen har afsagt siden 2017.

De vigtigste nye domme fra Domstolen omhandler rådighedsvagter, sideløbende kontrakter og registrering af arbejdstid.

Rådighedsvagter

Domstolen har i flere nyere sager behandlet spørgsmålet om, hvorvidt rådighedsvagter uden for arbejdspladsen, dvs. hvor arbejdstageren ikke er forpligtet til at forblive på arbejdspladsen, men skal kunne kontaktes og være klar til at reagere inden for en bestemt frist, skal anses for arbejdstid eller hviletid.

Udgangspunktet er, at rådighedsvagter uden for arbejdspladsen skal anses for hviletid.

Domstolen har dog i flere sager understreget, at rådighedsvagter uden for arbejdspladsen kan kvalificeres som arbejdstid, hvis de begrænsninger, arbejdsgiveren pålægger arbejdstageren under rådighedsvagten, har en objektiv og meget betydelig indvirkning på arbejdstagerens mulighed for frit at forvalte den tid, hvor arbejdstagerens tjenesteydelser ikke er påkrævet.

Hvorvidt en rådighedsvagt uden for arbejdspladsen skal anses for arbejdstid eller hviletid afhænger derfor af en konkret vurdering af arbejdstagerens muligheder for at varetage sine personlige og sociale interesser under rådighedsvagten.

De danske domstoles fortolkning af reglerne om rådighedsvagter uden for arbejdsstedet er i overensstemmelse med Domstolens praksis.

Læs mere på Tilkalde- og rådighedsvagt - DI (danskindustri.dk)

Sideløbende kontrakter

I en dom fra 2021 behandlede Domstolen et spørgsmål om, hvorvidt direktivets bestemmelser fastsætter absolutte grænser for arbejdstiden i de tilfælde, hvor en arbejdstager har sideløbende kontrakter med en eller flere arbejdsgivere, eller om de finder anvendelse særskilt på hvert arbejdsforhold.

I den konkrete sag havde arbejdstageren indgået flere arbejdsaftaler med samme arbejdsgiver. Domstolen fandt, at den daglige minimumshvileperiode fandt anvendelse på kontrakterne som helhed og ikke på hver enkelt af dem hver for sig.

Domstolen har derimod ikke taget stilling til, hvorvidt der er en pligt til at lade kontraktforhold med andre arbejdsgivere indgå i opgørelser af hviletid og arbejdstid. Udgangspunktet er derfor, at direktivet anvendes for hver enkelt ansættelsesforhold, medmindre der er tale om flere arbejdsaftaler med samme arbejdsgiver.

Dette er i overensstemmelse med retstilstanden i Danmark.

Registrering af arbejdstid

Domstolen fastslog i en dom fra 2019, at medlemsstaterne skal kræve, at arbejdsgivere indfører ”et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system, der gør det muligt at måle længden af hver enkelt arbejdstagers daglige arbejdstid”.

Hensynet bag kravet om arbejdstidsregistreringen er at sikre, at de rettigheder, der er fastsat i arbejdstidsdirektivet om daglig hviletid, ugentlig hviletid og maksimal ugentlig arbejdstid, er effektive.

Domstolen understregede i sagen, at medlemsstaterne har et vidt skøn til at fastsætte de nærmere bestemmelser for gennemførelsen af et sådant system, og fastlagde således ikke konkrete formkrav til et sådant registreringssystem.

Dommen vil formentlig medføre ændringer i dansk ret, da der ikke på nuværende tidspunkt er et generelt lovbestemt krav om at registrere arbejdstid i Danmark.

Følg med på di.dk og i Personale Update

DI opdaterer løbende di.dk med nyt om arbejdstidsdirektivet, Domstolens praksis og ændringer i dansk ret.

Du kan også tilmelde dig DI's nyhedsbrev Personale Update. Så modtager du hver uge nyheder og gode råd om personalejura og overenskomster. Nyhedsbrevet er gratis og kræver ikke medlemsskab af DI. 

Tilmeld dig nyhedsbrevet DI Personale Update - DI (danskindustri.dk)