I orden at spørge om statsborgerskab for at opfylde krav om arbejdstilladelse
Ligebehandlingsnævnet har afgjort en sag, der understreger, at arbejdsgivere har ret til at anmode om dokumentation for statsborgerskab som led i opfyldelsen af lovpligtige krav til arbejds- og opholdstilladelser.
En kvinde blev i 2015 ansat som projektleder og blev i forbindelse med kontraktunderskrivningen bedt om at fremvise sit pas til dokumentation af statsborgerskab. Kvinden mente, at dette var udtryk for diskrimination. Hun klagede derfor til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af hendes etniske og/eller nationale oprindelse.
Ligebehandlingsnævnet genoptog sagen efter en oprindelig afvisning i 2020, hvor klagen blev afvist på grund af retsfortabende passivitet. Nævnet havde nemlig ændret sin praksis vedrørende passivitet, hvilket førte til en ny vurdering af sagen.
I den endelige afgørelse fastslog nævnet, at anmodningen om dokumentation for statsborgerskab ikke udgør forskelsbehandling, når det sker for at sikre, at medarbejderen har den nødvendige arbejds- og opholdstilladelse.
National oprindelse omfatter ikke statsborgerskab
Nævnet bemærkede, at national oprindelse ikke omfatter statsborgerskab, og at det derfor ikke er i strid med forskelsbehandlingsloven at anmode om sådanne oplysninger. Virksomheder har pligt til at sikre, at alle medarbejdere har en gyldig tilladelse til at arbejde i Danmark. At anmode om pas eller anden dokumentation for statsborgerskab er derfor en legitim og nødvendig handling for at opfylde denne pligt og undgå eventuelle lovovertrædelser.
Afgørelsen præciserer, at virksomheder kan og skal indhente dokumentation for statsborgerskab, når det er nødvendigt for at sikre overholdelse af kravene til arbejds- og opholdstilladelser.
DI's råd
DI anbefaler, at virksomheder ved rekruttering spørger til medarbejdernes statsborgerskab. Spørgsmålet bør stilles til alle kandidater, der står over for ansættelse, uanset kandidaternes etniske baggrund eller udseende. Dette sikrer, at proceduren er ensartet og ikke opfattes som diskriminerende.
Det kan hjælpe med at undgå misforståelser og sikre, at processen opleves som gennemsigtig og retfærdig, hvis man informerer kandidater og medarbejdere om, hvorfor dokumentation for statsborgerskab er nødvendig.
Sørg for at være opdateret på den gældende lovgivning om arbejds- og opholdstilladelser. En regelmæssig gennemgang af virksomhedens rekrutterings- og ansættelsespraksis kan sikre, at alle lovkrav overholdes. Det minimerer også risikoen for juridiske problemer.
Læs mere om Medarbejdere fra tredjelande i Danmark - rådgivning til arbejdsgivere - DI (danskindustri.dk)
Kurser og netværk
Internationale medarbejdere
Har du styr på internationale rekruttering og ansættelsesvilkår for medarbejdere, der arbejder på tværs af grænser. Eller kan du tilmelde dig et af DI's kurser:
Internationale ansættelser - EU/EØS og Norden (danskindustri.dk)
Internationale ansættelser - tredjelandsborgere (Non-EU) (danskindustri.dk)
Udstationering (danskindustri.dk)
eller vores netværk for HR-praksis - Global Mobility (danskindustri.dk)