Nye regler om løngennemsigtighed på vej
Et nyt direktiv om løngennemsigtighed er blevet vedtaget og skal være implementeret i dansk ret senest juni 2026. Direktivet har til formål at styrke princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. DI er tæt involveret i processen og vil løbende komme med opdateringer, når der er nyt på området.
Direktivet indeholder en række regler, der får betydning for virksomheder, når de er omsat til dansk lovgivning.
Udarbejdelse af lønstrukturer
Alle virksomheder, uanset størrelse, skal, når direktivet er omsat til dansk regulering, kunne kategorisere deres forskellige stillinger i grupper, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Herudover skal virksomhederne lave beskrivelser af, hvilke objektive og kønsneutrale kriterier og øvrige stillingsrelevante faktorer der ligger til grund for løndannelsen på virksomheden. Kriterierne skal være tilgængelige for medarbejderne.
Medarbejdernes ret til lønoplysninger
Medarbejderne får ret til at modtage oplysninger om deres individuelle lønniveau og de gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for kategorier af arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Hvis oplysningerne er upræcise eller ufuldstændige, har medarbejderen ret til at anmode om yderligere og rimelige præciseringer og modtage et begrundet svar.
Virksomhederne skal hvert år underrette medarbejderne om deres ret til at modtage oplysningerne, og hvordan medarbejderen modtager oplysningerne.
Virksomheder med over 100 medarbejdere
Virksomheder med flere end 100 medarbejdere skal rapportere om lønforskellen mellem mænd og kvinder, der laver samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Virksomheder med mere end 250 medarbejdere skal rapportere dette hvert år, mens virksomheder på mellem 100 og 249 medarbejdere skal rapportere lønforskellen hvert tredje år. DI er ved at afklare, hvordan disse regler kommer til at hænge sammen med den nuværende pligt til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik.
Løneftersyn ved forskel på mere end 5 pct.
Hvis virksomhedens rapport viser en lønforskel på mere end 5 pct. mellem mænd og kvinder, uden at virksomheden kan begrunde denne forskel i objektive kønsneutrale forhold, vil der skulle foretages et fælles løneftersyn med medarbejderrepræsentanter.
Omvendt bevisbyrde ved manglende gennemsigtighed
Hvis en virksomhed ikke har opfyldt sine forpligtelser efter direktivet, vil bevisbyrden i en eventuel ligelønssag være omvendt. Det betyder, at enhver forskel i løn mellem mænd og kvinder som udgangspunkt vil være udtryk for diskrimination, indtil andet er bevist.
Den omvendte bevisbyrde gælder dog ikke, hvis virksomheden kan bevise, at den manglende opfyldelse af direktivet var undskyldelig.
Løngennemsigtighed forud for ansættelse
Ved ansættelser skal virksomhederne forud for en lønforhandling give oplysninger om startlønnen eller det forventede løninterval for stillingen. Der skal endvidere oplyses om relevante overenskomstbestemmelser for lønnen i stillingen.
Virksomhederne må ifølge direktivet ikke spørge ind til en medarbejders lønhistorik i forbindelse med en ansættelse.
DI mener
DI støtter op om direktivets formål om at tackle udfordringen med ligeløn mellem mænd og kvinder på det danske arbejdsmarked. Det er et reelt problem, der skal løses.
Det er dog tvivlsomt, om direktivets tiltag for at fremme gennemsigtigheden omkring lønforskelle reelt vil fremme lønligestillingen. Den vil snarere blive påvirket af en række andre faktorer som for eksempel uddannelsesvalg og øget ligedeling af forældreorlov.
Direktivet kan indebære betydelige administrative byrder, som især små og mellemstore virksomheder kan opleve som vanskelige at håndtere. I den kommende danske implementering er det derfor afgørende, at de administrative byrder minimeres.