I orden at nedlægge stilling og opsige fleksjobber
Ligebehandlingsnævnet fandt ikke grundlag for at tilsidesætte en virksomheds beslutning om at opsige en kørselsleder med handicap, som var ansat i fleksjob. Virksomheden blev frifundet efter at have godtgjort, at hverken tilpasningsforanstaltninger eller omplacering var alternativer til at opsige medarbejderen.
En fleksjobansat funktionær blev opsagt, fordi hans stilling blev nedlagt. Medarbejderen var oprindelig ansat til at beregne og lave tilbud på facaderens og graffitirensning. Dette opgaveområde viste sig efter nogen tid ikke tilstrækkeligt rentabelt for virksomheden, og medarbejderen fik herefter til opgave at koordinere virksomhedens interne lastbilskørsler som en slags kørselsleder.
Omkring tre år efter ansættelsen solgte virksomheden imidlertid vognmandsdelen videre til en konkurrent, og både lastbiler og chauffører blev virksomhedsoverdraget til køberen. Fleksjobberen blev opsagt med henvisning til, at hans stilling blev nedlagt.
Klagede til Ligebehandlingsnævnet
Medarbejderen bragte sagen for Ligebehandlingsnævnet med krav om godtgørelse i medfør af forskelsbehandlingsloven, fordi han mente, at opsigelsen var i strid med loven.
Virksomheden anførte, at medarbejderens stilling var nedlagt som direkte følge af, at vognmandsdelen var blev solgt til en konkurrent, og at de øvrige medarbejdere, som var knyttet til den del af virksomheden, var blevet virksomhedsoverdraget.
Der var, ifølge virksomheden, ikke andre egnede ledige stillinger i virksomheden, som medarbejderen kunne omplaceres til, navnlig også fordi medarbejderen på grund af sine helbredsmæssige begrænsninger var forhindret i at udføre mere fysisk krævende opgaver i virksomhedens bilklargøring.
Ledelsen varetog selv administrative opgvaver.
Sagligt at opsige
Ligebehandlingsnævnet startede med at slå fast, at medarbejderen måtte anses for handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand og dermed omfattet af loven som beskyttet.
Efter en samlet vurdering fandt nævnet, at medarbejderen ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at han havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.
En ny stilling i virksomheden, som opstod cirka tre måneder efter opsigelsen, kunne ikke ændre herved.
Dermed tilsidesatte nævnet samlet set ikke virksomhedens vurdering af, at der ikke var andre relevante, egnede og rentable arbejdsopgaver, som de kunne omplacere medarbejderen til, og virksomheden blev frifundet.
DI førte sagen for virksomheden.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 23. oktober 2024 i sag j.nr. 22-60094.
DI's råd
Afgørelsen er konkret vurdering, men også et fint eksempel på de krav der stilles til, hvad man kan kalde ”arbejdsgivers forarbejde” (dokumentation for undersøgelser, overvejelser og tiltag), som både nævn og domstole vil stille til en virksomhed i sager om opsigelse af særligt beskyttede medarbejdere.
I denne sag var beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven, men tilsvarende krav kan i varierende grad blive stillet i sager tilsvarende beskyttelseslove og bestemmelser.
Jo bedre en virksomhed kan dokumentere, at dette forarbejde er blevet gjort inden beslutning om opsigelse, og jo mere sagligt og på objektivt grundlag overvejelserne har været, jo bedre står virksomheden, hvis opsigelsen af en beskyttet medarbejder bliver indbragt for enten nævn eller domstol.
Læs mere om Medarbejdere beskyttet mod opsigelse - DI - Dansk Industri - DI
Læs mere om Fleksjob - DI