Ikke ulovligt at opsige whistleblower med højt sygefravær
Københavns Byret har afgjort, at en whistleblower var blevet udsat for repressalier som følge af en indberetning, da han fik frataget opgaver efter indberetningen. Det var dog ikke i strid med whistleblowerloven, at whistleblowerne blev opsagt på grund af et langvarigt sygefravær efter opgavefratagelsen, da dette ikke havde no-get at gøre med indberetningen.
Whistleblowerloven
Lov om beskyttelse af whistleblowere blev vedtaget tilbage i 2021 og implementerer et EU-direktiv, der indeholder regler om blandt andet etablering af whistleblowerordninger og beskyttelse af medarbejdere, der indberetter til whistleblowerordninger. Det følger blandt andet af loven, at whistleblowere ikke må udsættes for repressalier som følge af indberetninger.
Hvis en whistleblower kan bevise, at vedkommende har lidt en ulempe efter at have foretaget en indberetning, skal arbejdsgiveren kunne bevise, at ulempen ikke var en repressalie som følge af indberetningen.
Whistlebloweren har ret til en godtgørelse, hvis arbejdsgiveren ikke kan bevise, at ulempen ikke udgjorde repressalier som følge af indberetningen.
Frataget opgaver og opsagt efter indberetning
I denne sag skulle Københavns Byret vurdere, om en medarbejder i en kommune havde været udsat for repressalier, først da han fik frataget ejerskabet til et IT-system efter at have foretaget en indberetning, og dernæst da han blev opsagt efter et længere tids sygefravær.
29. april 2022 brugte medarbejderen kommunens whistleblowerordning til at rapportere mulige overtrædelser af udbudsloven vedrørende et IT-system, som medarbejderen havde systemejerskab for.
Under et møde 20. juni 2022 fik medarbejderen besked om, at det tekniske systemejerskab for IT-systemet skulle flyttes til en anden systemejer. I en mail af 22. juni 2022 fik medarbejderen besked om, at to nyansatte medarbejdere fremover skulle være teknisk henholdsvis forretningsmæssig systemejere for IT-systemet.
Flytning af opgave var en ulempe
Medarbejderen, der havde lavet indberetningen, havde imidlertid arbejdet med IT-systemet i en længere årrække, og han brugte størstedelen af sin arbejdstid på systemet, mens de to medarbejdere, der skulle overtage ejerskabet, var relativt nyansatte i kommunen.
På den baggrund vurderede retten, at flytningen af systemejerskabet havde karakter af en ulempe for medarbejderen.
Retten fandt det derfor bevist, at medarbejderen havde lavet en indberetning efter whistleblowerloven, og at han havde lidt en ulempe som følge heraf.
Opgavefratagelse var repressalier for indberetning
Det var derfor kommunen, der havde bevisbyrden for, at ulempen (fratagelsen af systemejerskabet til IT-systemet) ikke udgjorde repressalier som følge af indberetningen.
Selv om retten lagde til grund, at kommunen først 30. august 2022 formelt blev bekendt med identiteten af medarbejderen, der havde lavet indberetningen, var der imidlertid en tidsmæssig sammenhæng mellem håndteringen af medarbejderens indberetning og ledelsens beslutning om opgaveoverførslen fra medarbejderen til de to nyansatte kolleger.
Retten lagde desuden vægt på, at der i vidt omfang var et indholdsmæssigt sammenfald mellem indberetningen og en mail, som medarbejderen havde sendt få dage inden den formelle indberetning, og endelig at medarbejderen på et møde 20. juni 2022 havde påpeget, at der efter hans opfattelse kunne være sket en overtrædelse af udbudsloven.
Retten fandt derfor efter en samlet vurdering af sagen, at ledelsen måtte have været bekendt med identiteten af medarbejderen, der havde lavet indberetningen, inden de traf beslutningen om opgaveoverførelsen.
Da medarbejderen var den eneste medarbejder i kommunen, som havde indgående erfaring med IT-systemet, og da ledelsen valgte at udpege to relativt nyansatte medarbejdere til at overtage systemejerskabet for IT-systemet sammenholdt med, at der ingen skriftlig dokumentation var for, hvilke overvejelser ledelsen havde gjort sig med hensyn til at fratage medarbejderen systemejerskabet, fandt retten, at medarbejderen havde været udsat for repressalier som følge af indberetningen.
Opsigelse skyldtes ikke indberetning
Medarbejderen blev efterfølgende sygemeldt fra 22. juni 2022 til 8. juli 2022 og igen fra 25. august 2022 til sin fratrædelse i udgangen af juni 2023, da han blev opsagt som følge af det driftsforstyrrende sygefravær.
Medarbejderen var af den opfattelse, at sygemeldingen skyldtes repressalierne, og at opsigelsen derfor også skyldtes indberetningen.
Dette var retten dog ikke enig i.
Retten vurderede, at de lægelige oplysninger i sagen ikke udgjorde et tilstrækkeligt bevis for, at sygemeldingen i sin helhed skyldtes repressalier. Der var blandt ikke lavet en egentlig lægelig vurdering af spørgsmålet om årsagssammenhæng. Her lagde retten vægt på, at der i lægejournalen i vidt omfang var henvist til medarbejderens egen oplevelse af forløbet.
Retten udmålte godtgørelsen til medarbejderen til 100.000 kr. for repressalierne i form af opgavefratagelsen, mens der dermed ikke var nogen godtgørelse for opsigelsen.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Københavns Byrets dom af 2. oktober 2024 i sag nr. BS-33549/2023-KBH.
DI's råd
Dommen er formentlig den første dom om whistleblowerlovens regler.
Retten laver en meget grundig vurdering af de konkrete omstændigheder i sagen. På den ene side fandt retten, at opgaveoverførelsen var udtryk for repressalier som følge af indberetningen og dermed berettigede medarbejderen til en godtgørelse. På den anden side fandt retten ikke, at den efterfølgende sygemelding og opsigelse som følge af det langvarige sygefravær skyldtes indberetningen.
Dommen viser derfor, at domstolene vil foretage en grundig bevismæssig vurdering af sagens samlede omstændigheder. Det er i første omgang medarbejderen, der skal bevise, at vedkommende har lidt en ulempe som følge af en indberetning til en whistleblowerordning. Derefter skal arbejdsgiveren kunne bevise, at ulempen ikke var repressalier som følge af indberetningen.
I den konkrete sag var det et problem, at der ikke fandtes nogen skriftlig dokumentation for kommunens overvejelser om opgaveoverførsel.
Dommen illustrerer derfor også, at det – generelt set – er vigtigt at have skriftlig dokumentation, herunder at udarbejde mødereferater og foretage skriftlige vurderinger m.v.
I sagen følger udmålingen af godtgørelsen desuden principperne i ligebehandlingsloven og domstolenes praksis. Godtgørelsen til en whistleblower, der har været udsat for repressalier som følge af en indberetning, kan derfor udmåles til et højt beløb.
Kontakt DI Personalejura for rådgivning, hvis I er i tvivl om de bestemmelser i whistleblowerloven, der vedrører beskyttelse af whistleblowere, herunder reglerne om bevisbyrde og godtgørelse.
Læs mere om Opsigelse på grund af sygdom - Dansk Industri - DI
Læs mere om ESG og bæredygtighed - DI
