Ny stilling efter endt orlov var ikke en væsentlig ændring
Østre Landsret har afgjort, at det hverken var i strid med ligebehandlingsloven eller at sidestille med en opsigelse, da en virksomhed besluttede, at medarbejder fik ny leder og ikke længere skulle have visse ledelsesmæssige opgaver efter sin tilbagevenden fra barselsorlov.
Medarbejderens stilling forud for barselsorlov
En medarbejder havde forud for sin barsels-/forældreorlov arbejdet i en stilling, som refererede til afdelingens øverste ledelse, og medarbejderen havde i et vist omfang ledelsesmæssige opgaver i forhold til en gruppe af 3-4 entry level /juniormedarbejdere. Størsteparten af medarbejderens opgaver bestod dog af HR og finansrelaterede supportopgaver i form af ressourceallokering, rapportering samt rekruttering og indkørsel af nye medarbejdere.
Fire måneder efter udnævnelsen til denne rolle blev medarbejderen langtidssygemeldt, og hun gik direkte fra denne sygemelding på barsel.
Den ændrede stilling
Under medarbejderens langvarige sygefravær og efterfølgende orlov voksede virksomheden ekspansivt og gennemførte derfor en række omstruktureringer samt sammenlægning af funktioner. Som led heri blev medarbejderens stillingskategori nedlagt. Det samme gjorde sig gældende for den kategori af juniorstilling, som medarbejderen hidtil havde haft ansvar for.
Umiddelbart efter medarbejderen kom tilbage fra barsel, blev det besluttet at placere hende i en nyoprettet stillingskategori uden ledelsesmæssige opgaver og uden reference til afdelingens øverste chef.
Den ændrede stilling indeholdte dog i det væsentligste samme type af arbejdsopgaver relateret til ressourcestyring og allokering som før orloven. Virksomheden anså derfor stillingen for passende.
Medarbejderen og hendes forbund var ikke enige, idet medarbejderen opfattede sig selv som en del af afdelingsledelsen og blandt andet gjorde gældende, at hun forud for sin sygemelding og orlov havde brug omkring 70 pct. af sin tid på ledelse.
Medarbejderen fortsatte dog i den nye stilling ”under protest”, men hævede ansættelsesforholdet knap fem måneder senere under henvisning til de implementerede stillingsændringer.
Medarbejderen rejste herefter krav på 12 måneders løn efter ligebehandlingslovens § 16, en erstatning opgjort som fire måneders løn for manglende opsigelsesvarsel regnet fra hævetidspunktet efter funktionærlovens § 2 samt en godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis på kr. 10.000.
Virksomheden anså ophævelsen for uberettiget og afviste derfor kravet.
Hverken forskelsbehandling eller opsigelse
Østre Landsret lagde til grund, at virksomheden som følge af sin vækst foretog en række omstruktureringer og sammenlægning af funktioner under medarbejderens fravær.
Det forhold, at medarbejderen fremover skulle referere til en anden leder end afdelingens øverste leder, kunne herefter hverken medføre, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder efter ligebehandlingslovens § 16 a, eller at hun var berettiget til at anse sig selv for opsagt.
Landsretten lagde også vægt på, at størsteparten af medarbejderens arbejde forud for stillingsændringen bestod af ressourceallokeringsopgaver og rapportering. Medarbejderen havde ikke selv haft kompetence til at ansætte og opsige medarbejdere, og de ledelsesmæssige opgaver forud for barselsorloven udgjorde alene en mindre del af medarbejderens samlede opgaver.
På denne baggrund og efter en samlet vurdering fandt landsretten, at medarbejderen hverken havde påvist faktiske omstændigheder efter ligebehandlingslovens § 16 a eller godtgjort, at hun var berettiget til at anse sig selv for opsagt.
Landsretten havde herefter ikke anledning til at tage stilling til betydningen af, at medarbejderen var fortsat i den ændrede stilling i en ganske lang periode.
Godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis
Det var i sagen ubestridt, at der ikke blev udarbejdet en ny kontrakt eller et tillæg til medarbejderen om hendes nye stilling forud for hendes sygemelding og barsel. Medarbejderen havde dog ubestridt modtaget flere tidsmæssigt sammenfaldende interne præsentationer og nyhedsbreve med en nærmere angivelse af stillingsbetegnelse og stillingens indhold.
Landsretten lagde til grund, at de opgaver, der lå i stillingen, var beskrevet i de interne præsentationer fra udnævnelsestidspunktet, og at medarbejderen var orientereret herom. Det mangelfulde ansættelsesbevis havde derfor ikke haft konkret betydning for ansættelsesforholdet, hvorfor godtgørelsen blev fastsat til kr. 3.000.
DI repræsenterede virksomheden i sagen.
Nyheden er baseret på Østre Landsrets dom af 16. oktober 2024 i sag nr. BS-48384/2022-OLR.
DI's råd
Dommen fra Østre Landsret bekræfter, at sagligt begrundede ændringer i referencelinjer som den helt overvejende hovedregel er en del af den almindelige ledelsesret, og derfor ikke udgør en væsentlig ændring.
Derudover viser dommen, at det beror på en konkret vurdering, om bortfald af ledelsesmæssige opgaver udgør en væsentlig ændring eller ej, og at dette afhænger af ledelsesopgavernes omfang og karakter.
Endelig viser dommen, at vurderingen af om en stillingsændring er væsentlig eller ej, ofte er forbundet med en vurdering af sagligheden bag beslutningen.
DI anbefaler, at virksomheder søger rådgivning, hvis de er tvivl om hvorvidt en stillingsændring er væsentlig eller ej. Virksomheder skal også være opmærksomme på, at det i forhold til medarbejdere med særlig beskyttelse er særligt vigtigt at kunne redegøre for de saglige motiver bag stillingændringer.
Læs mere om Ændring af ansættelsesvilkår - Rådgivning og skabelon - klik her - DI
