Rimeligt at opsige medarbejder med 34 års anciennitet på grund af arbejdsmangel
Afskedigelsesnævnet har afgjort, at det var rimeligt at opsige en medarbejder med 34 års anciennitet på grund af arbejdsmangel, da virksomheden havde lagt vægt på saglige kriterier ved udvælgelsen og havde undersøgt mulighederne for omplacering.
Sagen handlede om, hvorvidt en virksomhed havde taget de nødvendige anciennitetsmæssige hensyn ved opsigelsen af en timelønnet medarbejder med mere end 25 års anciennitet som følge af arbejdsmangel.
Arbejdsmangel
Virksomheden mistede i starten af januar en stor kunde, som medførte en øjeblikkelig ordrenedgang på 5 pct. Virksomheden måtte derfor opsige i alt 12 medarbejdere i virksomhedens tre produktionsafdelinger, herunder fire medarbejdere i produktionsteknisk afdeling, hvor den opsagte medarbejder var ansat.
Udvælgelse af medarbejdere til opsigelse
Den overordnede leder for hver afdeling samt teamlederen for de forskellige medarbejdergrupper foretog hvert år en gennemgang af de enkelte medarbejderes kompetencer, performance og udviklingsmuligheder i en medarbejderbedømmelse.
Medarbejdernes kompetencer blev vurderet på en skala fra 1-5 inden for seks parametre, der omfattede: fleksibilitet, evne til at tage ansvar for opgaver og overholde deadlines, vilje og motivation, samarbejde, kompetencer og udviklingspotentiale. Medarbejderne fik herefter en samlet helhedsvurdering.
Ved udvælgelsen af, hvilke medarbejdere der bedst kunne undværes i arbejdsmangelsituationen, lagde virksomheden vægt på de helhedsvurderinger, medarbejderne havde fået i de tidligere medarbejderbedømmelser.
Udgangspunktet var, at de medarbejdere, der havde fået de laveste helhedsvurderinger i medarbejderbedømmelserne, ville blive indstillet til opsigelse. Medarbejdere i fleksjob og lærlinge blev dog undtaget.
De 12 medarbejdere, der herefter havde fået de laveste helhedsvurderinger, blev således indstillet til opsigelse.
Særlig fokus på medarbejdere med lang anciennitet
Da tre af medarbejderne havde mere end 25 års anciennitet, undersøgte virksomheden dog mulighederne for at omplacere disse til andre stillinger, inden den endelige beslutning om opsigelse blev truffet.
Der var imidlertid ikke ledige stillinger i virksomheden, som medarbejderne kunne omplaceres til, hvorfor de 12 medarbejdere blev opsagt.
Saglige parametre og omplacering
Afskedigelsesnævnet fandt, at de parametre, som virksomheden havde anvendt ved vurderingen af, hvem der bedst kunne undværes, samlet set ikke havde en negativ betydning for erfaring opnået via anciennitet. De anvendte parametre var derfor saglige.
Hertil fandt Afskedigelsesnævnet, at der ikke var grundlag for at anfægte sagligheden af, at virksomheden i denne situation havde lagt afgørende vægt på hensynet til medarbejdernes kvalifikationer ud fra en helhedsbedømmelse af virksomhedens driftsmæssige behov, og at de enkelte afvigelser, der var herfra, var begrundet i saglige, sociale hensyn.
Afskedigelsesnævnet fandt også, at virksomheden havde inddraget alder og anciennitet i virksomhedens endelige vurdering af, hvem der skulle opsiges, idet virksomheden nøje havde undersøgt mulighederne for at omplacere de medarbejdere, som havde mere end 25 års anciennitet.
På baggrund heraf fandt Afskedigelsesnævnet, at opsigelsen af medarbejderen var rimeligt begrundet. Virksomheden blev derfor frifundet.
DI førte sagen for virksomheden.
Nyheden er baseret på Afskedigelsesnævnets afgørelse af 25. september 2024 i sag nr. 20240333.
DI's råd
Afgørelsen viser, at det i sager om opsigelse af medarbejdere med mere end 25 års anciennitet på grund af arbejdsmangel, er afgørende, at virksomheden kan dokumentere, at de har lagt vægt på saglige kriterier, og at afgørende hensyn har gjort det nødvendigt at opsige medarbejderen.
Vi anbefaler, at I kontakter DI for rådgivning i sager om opsigelse af medarbejdere med høj anciennitet.
Læs mere om Opsigelse - rådgivning, beregnere og skabelon - Dansk Industri - DI
