Højesteret: Ingen godtgørelse, når medarbejderen selv ophæver sin ansættelse
Højesteret har afgjort, at en sekretær, som selv opsagde sin stilling på grund af manglende løn, ikke havde ret til godtgørelse for usaglig opsigelse efter funktionærlovens § 2 b. Højesteret stadfæstede dermed Østre Landsrets afgørelse i sagen.
Sagde stilling op efter manglende lønudbetaling
En sekretær, som var ansat hos et rådgivende ingeniørfirma, blev sygemeldt i juli 2018. Efterfølgende opstod der uenigheder mellem sekretæren og virksomheden om lønudbetalinger under sygdom og mulig modregning i forbindelse med for meget udbetalt løn og tantieme (bonus).
På trods af skriftlig dialog mellem medarbejderens forbund og virksomheden herom, udbetalte virksomheden ikke sekretærens løn for august 2018, og som følge heraf ophævede sekretæren 14. september 2018 sin stilling.
Krævede godtgørelse for usaglig opsigelse
Sekretærens forbund krævede efterfølgende godtgørelse for usaglig opsigelse efter funktionærloven.
Virksomheden blev efterfølgende taget under konkursbehandling, og kravene blev anmeldt over for Lønmodtagernes Garantifond.
Lønmodtagernes Garantifond anerkendte kravene på de manglende lønudbetalinger, men kravet på en godtgørelse for usaglig opsigelse blev ikke anerkendt, og derfor indbragte medarbejderens forbund sagen for domstolene.
Intet krav på godtgørelse for usaglig opsigelse
Højesteret udtalte, at funktionærlovens § 2 b efter sin ordlyd finder anvendelse ved virksomhedens opsigelse eller bortvisning af en funktionær, samt i de ganske særlige situationer, hvor virksomheden udviser en adfærd, der i realiteten er udtryk for en opsigelse eller bortvisning.
Højesteret udtalte endvidere, at bestemmelsen også kan anvendes i tilfælde, hvor funktionæren opsiger sin stilling eller ophæver ansættelsesforholdet under omstændigheder, der kan sidestilles med en uberettiget opsigelse eller bortvisning.
Det afgørende i de situationer er, om det undtagelsesvis kan anses for godtgjort, at virksomhedens misligholdelse af sine forpligtelse er udtryk for chikane begrundet i et ønske om at få funktionæren til selv at sige sin stilling op.
Efter bevisførelsen lagde Højesteret til grund, at der forud for medarbejderens ophævelse af ansættelsesforholdet var forskellige uoverensstemmelser mellem medarbejderen og virksomheden, herunder om aflønning under sygdom og modregning af tidligere udbetalt løn m.v.
Efter en samlet vurdering fastslog Højesteret, at det ikke kunne anses for godtgjort, at virksomhedens misligholdelse med betaling af løn kunne karakteriseres som en adfærd, der i realiteten var udtryk for en opsigelse eller bortvisning, eller at misligholdelsen var chikanøst begrundet i et ønske om at få medarbejderen til selv at sige sin stilling op. Derfor havde medarbejderen i den konkrete sag ikke krav på en godtgørelse for usaglig opsigelse.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Højesterets afgørelse af 6. december 2024 i sag nr. BS-18459/2024.
DI's råd
Det følger af funktionærlovens § 2 b, at en funktionær efter et års ansættelse er berettiget til en godtgørelse hvis en opsigelse er usaglig. Bestemmelsen finder også anvendelse i tilfælde af en uberettiget bortvisning, når en opsigelse tillige ville være usaglig. Det er kun funktionærer, der er omfattet af funktionærloven, men der findes lignende regler om godtgørelse for usaglig opsigelse for timelønnede medarbejdere ansat på overenskomst i bl.a. Hovedaftalen mellem DA og FH, som må antages at skulle fortolkes i overensstemmelse med funktionærloven.
Det har indtil nu været uafklaret i retspraksis, om en medarbejder kunne tilkendes en godtgørelse for usaglig opsigelse i den situation, hvor medarbejderen selv enten opsiger eller hæver ansættelsesforholdet på grund af virksomhedens misligholdelse af sin lønforpligtelse. Denne almindeligt forekommende situation er ikke umiddelbart omfattet af ordlyden af bestemmelsen.
Højesteret har nu fastslået, at en medarbejder som altovervejende udgangspunkt ikke er berettiget til en godtgørelse for usaglig opsigelse, når medarbejderen enten opsiger eller hæver ansættelsesforholdet som følge af virksomhedens (uberettigede) manglende lønudbetaling eller anden misligholdelse af ansættelsesforholdet.
Det følger af Højesterets dom, at en medarbejder i denne situation kun undtagelsesvist kan få tilkendt en godtgørelse for usaglig opsigelse, når medarbejderen opsiger sin stilling eller hæver ansættelsesforholdet under omstændigheder, der kan sidestilles med en uberettiget opsigelse eller bortvisning. Dette forudsætter, at det undtagelsesvist kan anses for godtgjort, at virksomhedens misligholdelse af sine forpligtelser er udtryk for chikane begrundet i et ønske om at få medarbejderen til selv at sige sin stilling op.
I praksis kan dommen særligt være relevant i de situationer, hvor der er uenighed om f.eks. en bonus- eller provisionsberegning. I en sådan situation vil medarbejderen kunne være berettiget til at hæve ansættelsesforholdet, hvis virksomheden har misligholdt ansættelsesforholdet ved ikke at have udbetalt bonus/provision, men hvor virksomheden har været i god tro om beregningen heraf.
Lignende tvister kan opstå ved beregning af lønnen under en medarbejders fritstilling, hvor virksomheden kan være berettiget til at modregne eller helt at stoppe lønudbetalinger under en langvarig fritstilling. Andre situationer kan vedrører modregning af et økonomisk tab forårsaget af medarbejderen eller ved modregning af for meget udbetalt løn.
I ovenstående situationer vil en medarbejder ikke have krav på godtgørelse for usaglig opsigelse, hvis virksomhedens manglende lønudbetaling eller modregning måtte vise sig uberettiget, men samtidig ikke har været udtryk for en chikanøs adfærd overfor medarbejderen med henblik på at formå medarbejderen til selv at sige op.
Læs mere om Opsigelse - rådgivning, beregnere og skabelon - Dansk Industri - DI