Kunne ikke vide, at sygdom medførte et handicap
Arbejdsretten har afgjort, at det ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige en skaderådgiver, da virksomheden hverken vidste eller burde have vidst, at medarbejderens sygdom medførte et handicap på opsigelsestidspunktet.
Sygemeldt, men ingen diagnose
Medarbejderen blev ansat som skaderådgiver hos virksomheden 1. januar 2022. 27. oktober samme år blev der afholdt en omsorgssamtale, hvor medarbejderen fortalte, at hun oplevede sløret syn, at hun to gange havde mistet følelsen i det ene ben og oplevede nakkespændinger. Medarbejderens egen læge var nervøs for, om det var sklerose. Efter flere lægebesøg hos blandt andet neurolog og osteopat, kunne der ikke findes en bestemt årsag til medarbejderens oplevelser.
Medarbejderen blev deltidssygemeldt, og der blev lagt en plan for hendes arbejdstid frem til opfølgningsmødet 15. november for derved at forsøge at tage hensyn til hendes symptomer.
Deltidssygemeldingen løb indtil 14. november, og samme dag udfyldte medarbejderens egen læge en mulighedserklæring, hvoraf det blandt andet fremgik, at lægen anbefalede, at medarbejderen blev fuldtidssygemeldt i fire uger. Lægen henviste til, at ”planen frem til 14. november har vist sig uforenelig med symptombedring.”
Fra fuldtidssygemeldt til deltidssygemeldt
6. december blev der afholdt endnu en omsorgssamtale. Medarbejderen kunne ikke mærke forskel i sine symptomer under sygemeldingen, men nu var hovedproblemet hendes øjne, og hun havde fået en henvisning til hospitalet. Ved samtalen aftalte medarbejderen og virksomheden en plan for hendes tilbagevenden på fuld tid, som medarbejderen var enig i var god.
Fuldtidssygemeldingen blev af medarbejderens læge konverteret til en deltidssygemelding fra 12. december på baggrund af en optrapningsplan, idet optrapningen skulle strækkes over 6 uger i stedet for de foreslåede 4 uger, så arbejdet på fuld tid blev genoptaget i uge 7-8.
12. januar 2023 blev der holdt en statussamtale, hvor det fortsat var uafklaret, hvad medarbejderen fejlede, og/eller om hun fejlede noget. Planen for medarbejderens tilbagevenden til fuld tid blev fastholdt. Af en lægeerklæring fra 20. januar fremgik det, at lægen vurderede, at det ville være uhensigtsmæssigt for medarbejderen at vende tilbage til fuldtidsarbejde i den følgende uge og anbefalede i stedet en arbejdstid på 5 timer om dagen.
Medarbejderen kom ikke på fuld tid igen i løbet af ansættelsens sidste måneder.
Opsagt på grund af sygefravær
Medarbejderen og virksomheden afholdte endnu en samtale 26. maj, hvor medarbejderen oplyste, at lægen havde afsluttet udredningen og meddelt ”at der ikke kan fremskrives en diagnose baseret på de undersøgelser, medarbejderen har fået foretaget.”. Medarbejderen var ikke enig i journalen.
Virksomheden oplyste medarbejderen, at hvis de ikke kunne forlænge refusionsperioden, kunne de være nødt til at opsige medarbejderen. 30. maj blev medarbejderen diagnosticeret med ”funktionel lidelse” på Sundhedsplatformen.
31. maj traf Jobcenter København afgørelse, hvor det blev anført, at jobcenteret vurderede, at medarbejderen ikke havde en varig og væsentlig nedsat arbejdsevne.
Virksomheden opsagde medarbejderen 20. juni med tre måneders varsel på grund af ”et for omfangsrigt sygefravær, hvilket driften ikke kan bære”.
Ikke forskelsbehandling
Arbejdsretten kom frem til, at der var tale om en prognose for sygdommen, der indebar, at begrænsningen måtte anses for at have en lang varighed. Medarbejderen måtte derfor anses for at have et handicap, og dermed være handicappet på det tidspunkt, hun blev opsagt. Dette kom retten frem til ud fra medarbejderens diagnose givet 30. maj.
Dog kom Arbejdsretten frem til, at virksomheden ikke vidste eller burde vide, at medarbejderen var handicappet på opsigelsestidspunktet. Virksomheden havde under hele sygdomsforløbet løbende været i kontakt med medarbejderen, hvorunder medarbejderen blandt andet havde givet udtryk for et ønske om at kunne vende tilbage til arbejdet på fuld tid. Retten lagde yderligere vægt på, at virksomheden hverken var bekendt med opslaget på Sundhedsplatformen eller havde modtaget en lægeerklæring vedrørende medarbejderens diagnose.
Virksomhedens opsigelse af medarbejderen udgjorde derfor ikke en forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Arbejdsrettens dom af 8. oktober 2024 i sag nr. 2024-74.
DI's råd
Vær særligt opmærksom på, at opsigelse af medarbejdere med helbredsmæssige udfordringer kan være komplekse og kræver grundig overvejelse og dokumentation. Dokumentér derfor alle samtaler og beslutninger vedrørende medarbejderes helbred og arbejdsforhold grundigt.
Vær i den forbindelse også opmærksom på forskelsbehandlingslovens definition af handicap. En funktionsnedsættelse skal være langvarig og medføre en væsentlig begrænsning i arbejdsevnen.
Søg rådgivning hos DI, hvis I er i tvivl om, , hvordan I skal håndtere en medarbejders helbredsmæssige udfordringer.
Læs mere om Opsigelse på grund af sygdom - Dansk Industri - DI
Læs mere om Sygefraværssamtaler og dokumentation - klik her for rådgivning - DI
Læs mere om Forskelsbehandling - regler og rådgivning - DI - DI
