Forbigåelse af kvinde på barsel kostede virksomhed 9 mio. kr.
En kvindelig medarbejder fik ved Østre Landsret medhold i, at det var i strid med ligelønsloven, at hun ikke blev tilbudt at deltage i et særligt anparts- og aktiekøbsprogram på lige fod med sine kolleger, mens hun var på barselsorlov.
Kvinden blev i 2013 ansat som Executive Advisor med reference til virksomhedens CEO. I perioden fra 14. juni 2014 til 1. juni 2015 var medarbejderen på barselsorlov.
Mens den kvindelige medarbejder var på barsel, blev de øvrige ledende medarbejdere inviteret til at deltage i et særligt anparts- og aktiekøbsprogram (MIP-program). Da medarbejderen vendte tilbage fra sin orlov, blev det klart, at hun ikke havde fået de samme muligheder som sine kolleger, der var blevet inviteret til at deltage i programmet under hendes fravær.
Kvinden anlagde sag mod virksomheden for forskelsbehandling på grund af køn og et krav om lønregulering og godtgørelse efter ligelønsloven.
MIP-program kunne sidestilles med løn
Østre Landsret lagde til grund, at MIP-programmet udgjorde en ydelse fra arbejdsgiveren og kunne sidestilles med løn.
Kvinden havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling af hende, idet hun var blevet forbigået ved udvælgelsen af de medarbejdere, der skulle indgå i programmet. Det blev herefter virksomhedens ansvar at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. Under de konkrete omstændigheder, og med hensyn til de skærpede beviskrav, fandt landsretten, at virksomheden ikke havde løftet denne bevisbyrde.
Afgørelse og godtgørelse
Østre Landsret fandt, at den manglende invitation af kvinden til deltagelse i MIP-programmet var udtryk for krænkelse af ligelønsloven, og at kvinden som følge af dette havde krav på efterbetaling af 9 mio. kr. i lønregulering og en godtgørelse på 10.000 kr. for krænkelse af ligelønsloven.
Dommen fra Østre Landsret indebar en ændring af Retten i Glostrups dom, hvor virksomheden tidligere var blevet frifundet.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Østre Landsrets afgørelse af 16. september 2021 i sag nr. BS-44879/2019-OLR.
DI's råd
En arbejdsgiver skal som udgangspunkt yde kvinder og mænd lige løn, herunder lige lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Der kan dog være saglige og objektive grunde til at aflønne forskelligt. Hvis en medarbejder kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.
Virksomheder skal være opmærksom på at inkludere medarbejdere, der er fraværende på grund af barsel, når der vedtages nye bonus- eller incitamentsordninger i virksomheden. En manglende invitation om deltagelse i en ny bonusordning eller et incitamentsprogram under medarbejderens barselsorlov kan udgøre ulovlig forskelsbehandling. Det har afgørende betydning, at virksomheder kan dokumentere, at alle beslutninger om deltagelse i sådanne incitamentsprogrammer er truffet på et sagligt grundlag og ikke er påvirket af medarbejderens køn eller fravær på grund af barsel.
DI anbefaler, at virksomheder udarbejder klare retningslinjer, der belyser kriterierne for udvælgelsen af medarbejdere, der skal deltage i en incitamentsordninger.
Læs mere om Ligeløn - rådgivning til arbejdsgivere - DI (danskindustri.dk)
Læs mere om Ligebehandling - Køn, graviditet og barsel - DI (danskindustri.dk)
Læs mere om Forskelsbehandling - regler og rådgivning - DI - DI (danskindustri.dk)