Højesteret: Retten til godtgørelse kræver ansøgning om ansættelse
Højesteret har slået fast, at en fleksjobber, der ikke havde ansøgt om en ledig stilling, ikke blev diskrimineret på grund af sit handicap. Dette var på trods af, at der stod i jobopslaget, at virksomheden ikke ansatte fleksjobbere.
Job som ”mystery shopper” ikke foreneligt med fleksjob
En virksomhed slog i juni 2021 en stilling op på Jobnet som ”mystery shopper” for en brillebutik. Stillingen bestod af en engangsopgave med et honorar på 200 kr. I stillingsopslaget blev der bl.a. henvist til virksomhedens hjemmeside, hvoraf det fremgik, at personer visiteret til fleksjob ikke kunne ansættes som ”mystery shopper”.
Sagsøgeren i sagen - en kvinde, som var visiteret til fleksjob - henvendte sig til virksomheden for at forstå, hvorfor fleksjobbere ikke kunne ansættes, og virksomheden svarede, at deres setup for ”mystery shopping”-opgaver ikke var foreneligt med et fleksjob. Kvinden mente, at dette var ulovlig forskelsbehandling på grund af hendes handicap og krævede en godtgørelse på 25.000 kr.
Enighed om, at der var udøvet forskelsbehandling i den konkrete sag
Sagen startede i Ligebehandlingsnævnet, hvor kvinden fik medhold i hendes påstand om, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling. Nævnet vurderede, at kvinden ved sin henvendelse til virksomheden havde tilkendegivet, at hun ønskede at søge jobbet som ”mystery shopper”, og at virksomhedens svar på hendes forespørgsel måtte anses som et afslag begrundet i kvindens fleksjob. Nævnet fandt dog også, at da kvinden ikke havde søgt stillingen, var der ikke grundlag for at tilkende hende en godtgørelse for den udøvede forskelsbehandling. Det samme resultat kom både byretten og landsretten frem til.
Sagen blev herefter anket til Højesteret efter tilladelse fra Procesbevillingsnævnet.
Retten til godtgørelse forudsætter ansøgning om ansættelse
Højesteret konkluderede i tråd med de tidligere instanser, at for at være berettiget til en godtgørelse for forskelsbehandling i forbindelse med ansættelse, skal personen som udgangspunkt have ansøgt om ansættelse hos arbejdsgiveren.
Højesteret henviste i den forbindelse til lovens forarbejder, hvoraf det blandt andet fremgår, at der i forskelsbehandlingsloven sanktioneres med bødeansvar i stedet for godtgørelse, når forskelsbehandlingen udøves ved annonceringen efter arbejdskraft, da der herved udøves forskelsbehandling overfor en bred udefineret kreds af lønmodtagere.
Højesteret fandt, at fleksjobberens henvendelse fremstod som en generel forespørgsel, og at hun hverken i henvendelsen eller i den efterfølgende mailkorrespondance henviste til den ledige stilling, virksomheden havde opslået. Derfor konkluderede Højesteret, at kvinden ikke konkret havde ansøgt om ansættelse hos virksomheden og dermed ikke var berettiget til en godtgørelse for forskelsbehandling.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Højesterets afgørelse af 12. juni 2024 i sag nr. BS-62875/2023-HJR.
DI's råd
I den konkrete sag blev virksomheden frifundet, men sagen understreger alligevel vigtigheden af, at man ikke forskelsbehandler ansøgere ud fra usaglige kriterier. Det fremgår helt specifikt af forskelsbehandlingslovens § 2, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse.
I forbindelse med et stillingsopslag er det således vigtigt, at virksomheden ikke skriver, at der eksempelvis foretrækkes et bestemt køn, aldersgruppe eller etnicitet, medmindre et sådant kriterie er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde dette er hensigtsmæssige og nødvendige.
Læs mere om Stillingsopslag - DI (danskindustri.dk)
Læs mere om Rekruttering - DI (danskindustri.dk)
Læs mere om Forskelsbehandling - regler og rådgivning - DI - DI (danskindustri.dk)