Ikke forskelsbehandling at spørge om ansøgeres alder
Ansøgeren kunne ikke overbevise Ligebehandlingsnævnet om, at der var tale om aldersdiskriminerende forskelsbehandling, da han fik afslag på sin ansøgning til stillingen som Business Analyst. Men selv hvis han havde været i stand til det, så udtalte nævnet, at det ikke ville have været i strid med forskelsbehandlingsloven, at virksomheden spurgte til ansøgerens alder.
Afslag på stilling og efterfølgende klage
En 31-årig mand søgte i februar 2023 en stilling som Business Analyst og fik efter en ansættelsessamtale afslag på sin ansøgning. Den 31-årige hævdede, at afslaget skyldtes hans alder, og at han derfor var blevet udsat for aldersdiskrimination i strid med forskelsbehandlingsloven.
Ansøgeren påstod overfor Ligebehandlingsnævnet, at der 1) til ansættelsessamtalen var blevet spurgt direkte til hans alder, og 2) at afslaget var baseret herpå.
Ansøgeren fremhævede i sin klage, at spørgsmålet om alder ikke var blevet stillet i en sammenhæng, hvor det relaterede sig til noget relevant eller karrieremæssigt.
Virksomhed uenig i udlægning af sagen
Virksomheden var uenig i ansøgerens udlægning af hvad der skete under ansættelsessamtalen, og virksomheden påstod, at de ikke havde spurgt til ansøgerens alder i løbet af samtalen.
Virksomheden havde spurgt ind til helt ordinære emner som tidligere stillinger og erfaring.
Til sit forsvar fremhævede virksomheden også, at den valgte kandidat var 31 år, og at ansøgeren selv på daværende tidspunkt var 29 år.
Ikke forskelsbehandling
Ligebehandlingsnævnet udtalte indledningsvis i sin kendelse, at det ikke er i strid med forskelsbehandlingsloven, at en virksomhed spørger til en ansøgers alder. Alder fremgår nemlig ikke som et af de kriterier i lovens § 4, som virksomheden ikke må spørge til.
Nævnet konkluderer efterfølgende, at det dog følger af forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1, at en virksomhed ikke må tillægge alder betydning ved vurderingen af ansøgere til ledige stillinger.
Fordi parterne havde modsatte rettede udlægninger af, hvad der blev sagt under ansættelsessamtalen, og bevisbyrden lå hos ansøgeren, fandt Ligebehandlingsnævnet ikke grundlag for at der var tale om aldersdiskriminerende forskelsbehandling, og ansøgeren fik derfor ikke medhold i sin klage.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 24. maj 2024 i sag nr. 9573.
DI's råd
Sagen følger fast praksis på området, og understreger vigtigheden af, at virksomheder tydeligt og objektivt begrunder deres ansættelsesbeslutninger baseret på objektive kriterier som erfaring og faglige kvalifikationer.
En ansøger, som mener at have været udsat for forskelsbehandling, skal kunne påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket ulovlig forskelsbehandling. Kun hvis ansøgeren har kunnet løfte denne del af bevisbyrden, vil det være op til virksomheden at bevise, at der f.eks. ikke er lagt vægt på alder.
Læs mere om Forskelsbehandling - regler og rådgivning - DI - DI (danskindustri.dk)
Læs mere om Jobsamtale - DI (danskindustri.dk)