Kunne ikke stoppe løn med tilbagevirkende kraft ved bortvisning
Højesteret har afgjort, at en arbejdsgiver ikke kunne tillægge en bortvisning lønmæssig virkning fra et tidligere tidspunkt end bortvisningstidspunktet.
Bortvist efter halsgreb på kollega
Sagen handlede om en medarbejder, der var ansat på et kommunalt dag- og botilbud. Under en vagt havde medarbejderen taget hårdt fat om nakken på en kollega i ca. 30 sekunder.
Kommunen blev bekendt med episoden nogle dage efter, at hændelsen havde fundet sted, og medarbejderen blev samme dag fritaget fra tjeneste.
Dagen efter, at kommunen blev bekendt med episoden, blev medarbejderen indkaldt til en tjenstlig samtale. Samtalen blev gennemført den følgende dag.
Efterfølgende modtog medarbejderen et høringsbrev fra kommunen, hvori det fremgik, at kommunen påtænkte at bortvise medarbejderen. Medarbejderens forbund bad efterfølgende om få udsat høringsfristen.
To dage senere besluttede kommunen (traf afgørelse) at bortvise medarbejderen med lønmæssig virkning fra høringstidspunktet.
By- og landsret frifandt kommunen
Østre Landsret stadfæstede Retten i Lyngbys dom og frifandt kommunen. Byretten fandt blandt andet på grund af vidneforklaringerne under sagen, at medarbejderen havde taget hårdt fat i nakken på en kollega, fastholdt grebet i ca. 30 sekunder, at kollegaen havde svært ved at tale og få vejret, og at kollegaen flere gange bad medarbejderen give slip.
Byretten afgjorde, at handlingen udgjorde væsentlig misligholdelse, og at bortvisning af medarbejderen derfor var berettiget. Landsretten stadfæstede byrettens dom.
Derudover fandt begge instanser, at bortvisningen kunne have virkning fra høringstidspunktet.
Spørgsmål om lønmæssig virkning for Højesteret
For Højesteret handlede sagen alene om, hvorvidt kommunen var berettiget til at tillægge bortvisningen lønmæssig virkning fra høringstidspunktet, eller om medarbejderen havde krav på løn indtil bortvisningstidspunktet.
Medarbejderens forbund gjorde for Højesteret gældende, at en bortvisning som udgangspunkt ikke kan tillægges tilbagevirkende kraft, og at medarbejderen havde krav på løn indtil bortvisningstidspunktet (afgørelsestidspunktet).
Kommunen gjorde blandt andet gældende, at der hverken var aftaleretlige eller forvaltningsretlige principper til hinder for at lade bortvisningen få lønmæssig virkning fra høringstidspunktet og ikke fra bortvisningstidspunktet (afgørelsestidspunktet), og at den lange høringsperiode blandt andet skyldtes, at medarbejderens forbund havde bedt om udsættelse af høringsfristen.
Højesteret bemærkede, at det af partshøringsbrevet fremgik, at den påtænkte bortvisning ville ske med virkning fra denne dato, og at medarbejderen indtil videre var fritaget for tjeneste.
Højesteret fandt, at medarbejderens ansættelse først ophørte den dag, hvor medarbejderen blev bortvist. Kommunen skulle derfor betale løn indtil dette tidspunkt, medmindre der forelå omstændigheder, som kunne føre til et andet resultat. Højesteret fandt samlet, at der ikke forelå omstændigheder, der kunne føre til, at medarbejderens krav på løn var bortfaldet.
Medarbejderen havde derfor krav på løn, indtil afgørelsen om bortvisning var truffet og meddelt medarbejderen.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Højesterets dom af tirsdag den 3. september 2024 i sag BS-61132/2023-HJR.
DI's råd
Som udgangspunkt har en bortvisning virkning fra det tidspunkt, hvor medarbejderen får besked om, at vedkommende er bortvist. En medarbejder mister almindeligvis også retten til løn fra bortvisningstidspunktet.
I særlige tilfælde kan en arbejdsgiver bortvise en medarbejder med tilbagevirkende kraft. Adgangen hertil er yderst begrænset, f.eks. til situationer, hvor medarbejderen i en fritstillingsperiode har påbegyndt eller udøvet konkurrerende virksomhed eller i tilfælde af en falsk sygemelding. Det vil altid afhænge af en konkret vurdering af det enkelte tilfælde.
Virksomheder bør kontakte DI for rådgivning, før en medarbejder bliver bortvist med tilbagevirkende kraft, da der er en meget sparsom retspraksis herom.
DI bemærker, at der i den pågældende sag var tale om en offentlig arbejdsgiver (kommune), som er forpligtet til – i kraft af forvaltningsloven – at foretage partshøring, inden der træffes en afgørelse om bortvisning.
Læs mere om Bortvisning af medarbejder - Dansk Industri - DI
Fakta
