Okay at opsige, men ikke at bortvise for racistiske jokes
En faglig voldgift har afgjort, at en medarbejder med 37 års anciennitet blev uberettiget bortvist, men at en opsigelse i stedet var saglig begrundet. Medarbejderen havde hængt racistiske jokes op på en fælles opslagstavle, hvilket var i strid med virksomhedens adfærdskodeks.
Racistiske jokes på opslagstavlen i to arbejdsdage
Medarbejderen, der havde arbejdet som finmekaniker i virksomheden i 37 år, hængte en række racistiske jokes op på virksomhedens opslagstavle. En kollega med afrikansk oprindelse, der havde oversat vittighederne ved hjælp af Google Translate, gjorde efter to dage chefen opmærksom på opslaget. Chefen fjernede straks opslaget og opdagede derefter tilfældigt, hvem der havde sat det op.
Efterforskning og bortvisning
Chefen kontaktede derefter virksomhedens engelske HR-afdeling, som gennemførte et interview med medarbejderen. Under interviewet kommunikerede medarbejderen delvist selv og delvist via chefen, da han ikke var så god til engelsk.
Medarbejderen havde skrevet under på, at han havde gennemført undervisning og bestået tests i virksomhedens politik, der omfattede nultolerance over for racediskrimination.
Virksomheden mente derfor ikke, at medarbejderens manglende engelskkundskaber kunne undskylde hans handlinger. Efter interviewet besluttede HR derfor at bortvise medarbejderen.
Ingen havde følt sig krænket
Medarbejderens forbund mente, at hverken bortvisningen eller en opsigelse var berettiget. De argumenterede for, at medarbejderen ikke havde forstået uddannelsen og de beståede tests på grund af sine dårlige engelskkundskaber.
Forbundet fremhævede også, at der ikke var nogen konkret, der følte sig krænket, og at de samme jokes tidligere havde hængt på opslagstavlen uden konsekvenser.
I strid med virksomhedens diskriminationspolitik
Virksomheden fastholdt, at medarbejderen havde skrevet under på, at han havde modtaget uddannelse i virksomhedens ikke-diskriminationspolitik og bestået tests i samme materiale. Virksomheden argumenterede også for, at det var en grov misligholdelse at hænge sådanne jokes op, selv om de tidligere havde hængt på opslagstavlen. Det afgørende var nemlig, om vittighederne var egnede til at krænke, ikke om nogen faktisk følte sig krænket.
Bortvisningen uberettiget, men opsigelsen var berettiget
Dommeren fastslog, at en medarbejder er bundet af sin underskrift, hvis han skriver under på, at han har læst og forstået en politik eller en personalehåndbog. Dette gælder også, hvis materialet er på engelsk, medmindre der er tale om særlige omstændigheder.
Ifølge dommeren kunne medarbejderen engelsk i et vist omfang, og ellers kunne han have spurgt sine kolleger til råds. Dommeren fandt desuden, at jokesene "ikke mindst for en nutidig betragtning må anses for upassende og uacceptable" og utvivlsomt var omfattet af virksomhedens forbud mod krænkende adfærd.
Dommeren bemærkede, at medarbejderen burde have tænkt på, at den afrikanske medarbejder kunne blive krænket og da også konkret valgte at gå til chefen med jokesene. Der blev dog også lagt vægt på, at medarbejderen ikke havde haft til hensigt at krænke nogen, at ingen uden for virksomheden så vittighederne, at de kun hang i to arbejdsdage på opslagstavlen, at medarbejderen beklagede episoden, samt at han havde været ansat i 37 år uden tidligere advarsler eller påtaler for sprogbrug.
Der var derfor ikke grundlag for en bortvisning, og medarbejderen fik tilkendt løn i opsigelsesperioden, fratrukket de sygedagpenge, han allerede havde modtaget i samme periode. Medarbejderens handling udgjorde dog en "kvalificeret misligholdelse," der berettigede en opsigelse.
DI førte sagen for virksomheden
Nyheden er baseret på kendelse i faglig voldgift af 5. november 2024 i sag nr. FV2024.347.
DI's råd
Sagen understreger vigtigheden af klare og velkommunikerede retningslinjer for adfærd på arbejdspladsen. Det er afgørende, at medarbejdere forstår og efterlever virksomhedens politikker, især når det gælder nultolerance over for diskrimination og krænkende adfærd. Virksomheder bør sikre, at alle medarbejdere, uanset sproglige barrierer, er bekendte med og forstår de regler, der gælder for deres ansættelse.
Desuden viser sagen, at en bortvisning kræver en grundig overvejelse af proportionaliteten i forhold til medarbejderens handlinger, især når der er tale om lang anciennitet og manglende tidligere advarsler. Bortvisning bør derfor altid anvendes med forsigtighed og kun i de mest alvorlige tilfælde.
Læs mere om: Opsigelse, bortvisning og fratrædelse - rådgivning til arbejdsgivere - DI
Hent skabeloner til advarsel, opsigelse, bortvisning mv.
Læs mere om Personalehåndbog - DI