Specialkonsulent var ikke selvtilrettelægger
En faglig voldgift har afgjort, at en specialkonsulent i et ministerium, som i flere perioder havde arbejdet mere end 48 timer om ugen, ikke var selvtilrettelægger. Alligevel var der ikke tale om brud på 48-timersreglen, da arbejdstiden efter medarbejderens overenskomst skulle opgøres efter en årsnorm på 12 måneder.
Sagens baggrund og problemstilling
Medarbejderen var fra 1. juni 2021 til 30. september 2022 ansat som specialkonsulent i et ministerium. Under ansættelsesforholdet var medarbejderen omfattet af en implementeringsaftale om arbejdstidsdirektivet mellem Centralorganisationerne og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen.
I perioderne august til november 2021 og december 2021 til marts 2022 arbejdede medarbejderen gennemsnitligt mere end 48 timer pr. uge.
Spørgsmålet i sagen var herefter, om medarbejderen kunne anses for selvtilrettelægger, og dermed undtaget fra 48-timersreglen, eller om der var sket overtrædelse heraf.
Selvtilrettelægger
Ministeriet gjorde i sagen gældende, at medarbejderen var selvtilrettelægger og dermed undtaget fra 48-timersreglen. Medarbejderen mente derimod, at hun ikke havde væsentlig indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdet, og at hun derfor ikke var selvtilrettelægger.
Dommeren konstaterede, at det måtte bero på en konkret vurdering af medarbejderens ansættelsesvilkår, om hun kunne anses for selvtilrettelægger.
Dommeren fremhævede i denne forbindelse, at en medarbejder skal have væsentlig indflydelse på både arbejdstidens længde og arbejdets tilrettelæggelse for at være selvtilrettelægger. Dette indebærer, at arbejdstageren selv kan fastsætte arbejdstiden uden væsentlige begrænsninger fra arbejdsgiveren.
Det fremgik af sagen, at medarbejderen havde en vis fleksibilitet, men at denne var begrænset af specifikke opgaver og deadlines. Hertil var medarbejderen forpligtet til at deltage i forskellige tilbagevendende møder, herunder ”check-in-møder” mandag, tirsdag og torsdag, ”budgetmøder” mandag og ”afdelingsmøder” torsdag.
Dommeren konkluderede således på baggrund af de faktiske omstændigheder i sagen, herunder at ministeriet i sin beskrivelse af medarbejderens muligheder for fleksibilitet tog en række forbehold, at medarbejderens indflydelse på arbejdstidens længde og arbejdets tilrettelæggelse ikke havde et omfang, der kunne betegnes som væsentligt.
Dommeren fandt derfor, at medarbejderen ikke kunne anses for selvtilrettelægger.
48-timersreglen
Dommeren skulle herefter tage stilling til, om der var sket overtrædelse af 48-timersreglen under ansættelsesforholdet. Det var ubestridt i sagen, at medarbejderen i to perioder gennemsnitligt havde arbejdet mere end 48 timer om ugen.
Det fremgik af implementeringsaftalen, at den gennemsnitlige arbejdstid i løbet af en syvdagesperiode ikke måtte overstige 48 timer, beregnet over en periode på 4 måneder, medmindre arbejdstiden i henhold til overenskomst, aftale mv. skulle opgøres over en længere periode.
Spørgsmålet var derfor, om referenceperioden for 48-timersreglen var 4 måneder eller mere.
Da medarbejderen var omfattet af en kollektiv overenskomst, hvori opgørelsen af arbejdstiden byggede på en årsnorm, fandt dommeren, at referenceperioden for 48-timersreglen, i henhold til implementeringsaftalen, udgjorde 12 måneder.
Der var således ikke sket en overtrædelse af 48-timersreglen i sagen, og ministeriet blev derfor frifundet.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på faglig voldgifts afgørelse af 7. januar 2025 i sag nr. FV2023-915.
DI's råd
Det beror i alle tilfælde på en konkret vurdering, om en medarbejder kan anses for selvtilrettelægger. DI anbefaler derfor altid medlemsvirksomhederne at kontakte os ved spørgsmål om selvtilrettelæggere og arbejdstidsreglerne.
Læs mere om selvtilrettelæggere i FAQ om registrering af arbejdstid til arbejdsgivere - DI
Læs mere på Arbejdstid - DI