Leder bagatelliserede jokes om gruppevoldtægt
Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at en arbejdsgiver krænkede ligebehandlingsprincippet ved ikke at slå hårdt nok ned på jokes om gruppevoldtægt og derved ikke formåede at stille et chikanefrit arbejdsmiljø til rådighed for en kvindelig medarbejder.
Grove jokes om gruppevoldtægt
13. juni 2022 blev en kvinde ansat i en tidsbegrænset stilling som markarbejder med ophør 22. juli 2022. Stillingen indebar blandt andet, at hun boede til leje på arbejdspladsen i ansættelsesperioden.
13. juli 2022 var medarbejderen ude at luge på en mark sammen med to mandlige kolleger. Imens de lugede, ”jokede” en af de mandlige kolleger med gruppevoldtægt: ”Hvad er sjovt for ni ud af ti? Gruppevoldtægt”. Den anden mandlige kollega fulgte op på joken: ”Hvad er sjovt for to ud af tre i en mark? Gruppevoldtægt”.
De mandlige kolleger fortsatte med andre upassende jokes i løbet af dagen, som både medarbejderen og nogle af hendes kvindelige kolleger sagde fra over for.
Leder mente, at bekymring var en smule overdrevet
Medarbejderen ringede samme dag til sin leder, som befandt sig i udlandet. I telefonen fortalte hun, at hun var blevet udsat for seksuel chikane og følte sig nødsaget til at ophæve sit ansættelsesforhold. Samtidig gav hun udtryk for utryghed om hændelsesforløbet, herunder utryghed ved at bo på samme område som den ene af de mandlige kolleger.
Lederen svarede, at sådanne jokes, herunder racistiske og truende jokes, på ingen måde var i orden, men at man nok ikke kunne undgå stødende jokes en gang i mellem, og at rummelighed gik begge veje. Lederen tilkendegav i samme forbindelse, at han ville tage en snak med dem de mandlige kolleger, straks han var retur fra ferie, men at han kunne stå inde for, at mændene ikke kunne finde på at gøre noget som helst, herunder udføre gruppevoldtægt, og at medarbejderen derfor ikke skulle føle sig utryg.
Forlod arbejdspladsen og kontaktede direktøren
Efter henvendelsen til lederen var medarbejderen utilfreds, fordi hun mente, at han bagatelliserede hændelsesforløbet. Hun tog derfor skridtet videre ved at forlade arbejdspladsen og kontakte virksomhedens direktør.
Direktøren arrangerede 15. juli 2022 et møde mellem medarbejderen og en HR-repræsentant. Til mødet blev det besluttet, at begge mandlige kolleger skulle have en skriftlig advarsel, at der ville blive sat øget fokus på virksomhedens politik for god adfærd, og at medarbejderne ville få låse til deres værelser samt kønsfordelte badeværelser. Derudover blev den kvindelige medarbejder tilbudt psykologhjælp.
25. juli 2022 underskrev medarbejderen en fratrædelsesaftale med virksomheden, hvor hun ville få løn fra dagen for hændelsesforløbet og frem til hendes kontraktudløb, og hvor det samtidig fremgik, at medarbejderen derefter ikke ville kunne rejse andre krav mod virksomheden i anledning af ansættelsen eller dens ophør.
Klagede til Ligebehandlingsnævnet
Medarbejderen valgte dog på trods heraf at klage til Ligebehandlingsnævnet, fordi hun mente, at hun var blevet forskelsbehandlet på baggrund af sit køn ved seksuel chikane, og at hun derfor havde krav på en godtgørelse på 25.000 kr.
Ligebehandlingsnævnet fandt, at indgåelsen af fratrædelsesaftalen ikke afskar markarbejderen fra at rejse krav efter ligebehandlingsloven, da hun blandt andet ikke havde modtaget juridisk bistand ved indgåelsen af aftalen.
Derefter pointerede Ligebehandlingsnævnet, at arbejdsgivere har pligt til at stille et chikanefrit arbejdsmiljø til rådighed for deres medarbejdere. Nævnet vurderede, at medarbejderens leder ikke havde håndteret henvendelsen, som han burde, og derfor havde arbejdsgiveren ikke opfyldt sin forpligtelse til at sikre et chikanefrit miljø til rådighed.
Ligebehandlingsnævnet fandt på det grundlag, at ligebehandlingsprincippet var blevet krænket, og at medarbejderen var berettiget til en godtgørelse på 40.000 kr.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 11. november 2024 i sag nr. 10172.
DI's råd
Seksuel chikane betragtes som forskelsbehandling på grund af køn, og ligebehandlingsloven fastslår, at arbejdsgivere hverken direkte eller indirekte må forskelsbehandle medarbejdere på grund af køn.
Det er direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.
Det er indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.
Sagen viser, at virksomheder, herunder deres ledere og tillidsvalgte, skal tage alle henvendelser om seksuel chikane særdeles alvorligt og slå hårdt ned, hvis det forekommer. Det er virksomhedens ansvar at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø for medarbejderne, og ledelsen skal reagere konsekvent og tydeligt på upassende adfærd – også hvis den foregår blandt kolleger.
Virksomheden bør have en klar personalepolitik om uacceptabel adfærd og en tydelig procedure for håndtering af sager om seksuel chikane. Alle medarbejdere, herunder arbejdsledere, skal gøres bekendt med personalepolitikken, og eventuelle sager skal straks undersøges og håndteres med den nødvendige omhu.
Hvis der udarbejdes en fratrædelsesaftale, som i denne sag, bør aftalen omhandle det, der er sket, og virksomheden bør desuden opfordre medarbejderen til at søge juridisk bistand inden eventuel underskrivelse.
Læs mere om Sexchikane på arbejdspladsen - Rådgivning til arbejdsgivere - DI
Læs mere om Fratrædelsesaftale - Rådgivning og skabelon - DI - DI
Læs mere om Ligebehandling - Køn, graviditet og barsel - DI