Senfølger efter COVID-19 var et handicap
Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at en folkeskolelærer blev forskelsbehandlet i forbindelse med sin opsigelse. Lærerens senfølger efter COVID-19 blev anerkendt som et handicap, og kommunen blev pålagt at betale en godtgørelse på 425.000 kr.
Senfølger efter COVID-19 førte til behov for skånehensyn
En folkeskolelærer, som var ansat med en ugentlig arbejdstid på 29,6 timer, blev 23. marts 2020 fuldtidssygemeldt med COVID-19 og fik efterfølgende senfølger, der havde betydelig indvirkning på hendes arbejdsevne. Symptomerne omfattede åndenød, mental træthed, koncentrations- og hukommelsesbesvær samt behov for pauser.
Disse senfølger blev dokumenteret i lægelige attester, som beskrev, dels hvordan symptomerne påvirkede medarbejderens evne til at undervise eleverne, og dels at der var behov for varige skånehensyn. Senfølgerne førte til hyppigere sygefravær i 2020 og 2021, og flere sygefraværssamtaler blev afholdt fra efteråret 2021 og fremefter.
Under sygefraværssamtalerne fortalte læreren blandt andet, at hun fortsat ikke var kommet sig efter COVID-19 og fortsat oplevede betydelige helbredsmæssige udfordringer. Hun beskrev, at opgaver som forældrekontakt, lange dage og klasselærerfunktionen var meget belastende.
Tilpasning af arbejdstid og opgaver
Kommunen og medarbejderen indgik i den efterfølgende periode aftaler om delvis nedsættelse af arbejdstiden og justeringer i opgaveporteføljen, herunder fjernelse af idræts- og madkundskabstimer, fritagelse for klasselærerrollen og ændret fordeling af lektioner for at undgå lange arbejdsdage. Desuden blev medarbejderen 30. november 2021 tilkendt en § 56-aftale.
På trods af disse tilpasninger var medarbejderen fortsat ikke i stand til at vende retur til sin ugentlige arbejdstid på 29,6 timer, og 15. august 2022 afholdt medarbejderens nærmeste leder og jobcenteret et telefonmøde, hvor jobcenteret anbefalede kommunen at kontakte virksomhedskonsulenten for at høre om mulighederne for at fastholde medarbejderen i sit job. Kommunen kontaktede dog aldrig virksomhedskonsulenten.
25. august 2022 udfyldte medarbejderens læge en mulighedserklæring, hvori lægen skønnede, at medarbejderen havde behov for en yderligere reduktion af arbejdstiden i op til seks måneder
29. august 2022 blev der afholdt en ny sygefraværssamtale, hvori kommunen meddelte, at de indstillede medarbejderen til opsigelse, Medarbejderen blev opsagt 28. september 2022 på grund af sygefravær.
Kommunen havde ikke opfyldt sin tilpasningsforpligtelse
Ligebehandlingsnævnet vurderede indledningsvist, at læreren havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, da det fremgik af sagens lægelige dokumenter, at medarbejderen havde behov for varige skånehensyn og ikke for fremtiden ville kunne klare 37 timer ugentligt. Da medarbejderen var blevet opsagt på grund af sit sygefravær, som var direkte forbundet til medarbejderens handicap, havde medarbejderen påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.
Herefter var det kommunen, som skulle bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket, herunder at kommunen havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.
Nævnet fremhævede i den anledning, at kommunen ikke havde tilbudt medarbejderen en stilling på nedsat tid og heller ikke havde redegjort for, hvorvidt de havde undersøgt muligheden for at tilbyde medarbejderen en stilling på nedsat tid, eller om et tilbud om deltidsansættelse ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for kommunen. Desuden bemærkede nævnet, at kommunen heller ikke havde kontaktet virksomhedskonsulenten for på at høre nærmere om mulighederne for at fastholde medarbejderen i sit job. Af den årsag konkluderede nævnet, at kommunen ikke havde opfyldt sin forpligtelse til at foretage rimelige tilpasningsforanstaltninger i forhold til læreren. Opsigelsen var derfor i strid med forskelsbehandlingsloven. Medarbejderen fik herefter medhold i sagen og blev tildelt en godtgørelse på 425.000 kr. svarende til ca. 12 måneders løn.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 16. juni 2025 i sag nr. 23-66323.
DI's råd
Afgørelsen understreger vigtigheden af, at arbejdsgivere undersøger og afprøver alle relevante tilpasninger af en handicappet medarbejders stilling, herunder deltidsansættelse, ændrede opgaver eller eventuelle hjælpemidler, før der træffes beslutning om opsigelse. Samarbejdsmuligheder med kommunen og eventuelle offentlige støttemuligheder skal også være grundigt afdækket.
Afgørelsen viser også, at senfølger efter COVID-19 kan udgøre et handicap. I Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 8. februar 2023 i sag nr. 21-46350 fandt nævnet omvendt, at senfølger i form af hovedpine og træthed ikke udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det afhænger således altid af en konkret vurdering af samtlige omstændigheder i sagen, herunder oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om medarbejderen på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for handicappet i lovgivningens forstand.
Kontakt altid DI for individuel rådgivning, hvis I overvejer at opsige en medarbejder med et potentielt handicap.
Læs mere om Opsigelse på grund af sygdom - Dansk Industri - DI
Læs mere om Forskelsbehandling - regler og rådgivning - DI