Stadig intet lovforslag om implementering af løngennemsigtighedsdirektivet

Hvad ved vi?

Løngennemsigtighesddirektivet kommer til at gælde for alle virksomheder i Danmark, på samme måde som den nuværende ligelønslov gælder for alle virksomheder i Danmark.

Udarbejdelse af lønstrukturer

Alle virksomheder, uanset størrelse, skal opdele alle stilinger i virksomheden, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, i kategorier.

Herudover skal virksomhederne lave beskrivelser af hvilke objektive og kønsneutrale kriterier og øvrige stillingsrelevante faktorer, der danner grundlag for løndannelsen på virksomheden. Kriterierne skal være tilgængelige for medarbejderne.

Medarbejdernes ret til lønoplysninger

Alle virksomheder, uanset størrelse, skal give medarbejderne ret til at modtage oplysninger om deres individuelle lønniveau og de gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for de kategorier, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi som medarbejderen.

Hvis oplysningerne er upræcise eller ufuldstændige, har medarbejderen ret til at anmode om yderligere og rimelige præciseringer og modtage et begrundet svar.

Virksomhederne skal hvert år underrette medarbejderne om deres ret til at modtage oplysningerne, og om hvordan medarbejderne modtager oplysningerne.

Virksomheder med over 100 medarbejdere

Virksomheder med flere end 100 medarbejdere skal rapportere om lønforskellen mellem mænd og kvinder, der laver samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Virksomheder med mere end 250 medarbejdere skal rapportere dette hvert år, mens virksomheder på mellem 100 og 249 medarbejdere skal rapportere lønforskellen hvert tredje år.

I den danske ligelønslov er der allerede en pligt til at rapportere om lønforskellen mellem mænd og kvinder for virksomheder med mere end 35 medarbejdere, hvoraf mindst 10 af hvert køn udfører samme arbejdsfunktion.

Da vi ikke har et lovforslag endnu, er det uvist, om de nuværende regler i ligelønsloven vil blive ændret i forbindelse med implementeringen af løngennemsigtighedsdirektivet.

Løneftersyn ved forskel på mere end 5 pct.

Hvis virksomhedens rapport viser en lønforskel på mere end 5 pct. mellem mænd og kvinder, uden at virksomheden kan begrunde denne forskel i objektive kønsneutrale forhold, og ikke har rettet op på den ubegrundede lønforskel inden for seks måneder, skal virksomheden lave en fælles lønvurdering med de relevante medarbejderrepræsentanter.

Omvendt bevisbyrde ved manglende gennemsigtighed

Hvis en virksomhed, uanset størrelse, ikke har opfyldt sine oplysningsforpligtelser, vil bevisbyrden i en eventuel ligelønssag kunne overgå til arbejdsgiveren. Det betyder, at medarbejderen i sådanne tilfælde kan anses for at have påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling.

Oplysningsforpligtelserne omfatter blandt andet pligten til at oplyse om lønniveauer, pligten til at redegøre for lønstrukturerne og pligten til at lave lønstatistik.

Bevisbyrden overgår dog ikke til arbejdsgiveren, hvis virksomheden kan bevise, at den manglende opfyldelse af direktivet var undskyldelig.

Der er dermed ikke tale om omvendt bevisbyrde som man ser i sager om opsigelse på grund af graviditet og barsel i ligebehandlingsloven, men om at medarbejderen kan anses for at have påvist faktiske omstændigheder, hvis virksomheden ikke har overholdt oplysningsforpligtelserne, og dette ikke er undskyldeligt.

Løngennemsigtighed forud for ansættelse

Ved ansættelser skal virksomhederne, uanset størrelse, forud for en lønforhandling give oplysninger om startlønnen eller det forventede løninterval for stillingen. Der skal endvidere oplyses om relevante overenskomstbestemmelser for lønnen i stillingen. Virksomhederne må endvidere ikke spørge ind til ansøgerens lønhistorik.

Læs også Lovprogram 2025: Her er ændringerne, du som arbejdsgiver bør kende - DI