Dansk implementering af vikardirektivet er blevet underkendt
Arbejdsretten har fastslået, hvordan den danske vikarlov skal forstås i lyset af en afgørelse fra EU-Domstolen. Det betyder, at den danske forudsætning under implementeringen af vikardirektivet ikke længere gælder. For vikarbureauer kan dette medføre øget administrativt arbejde og en usikker retstilstand – herunder risiko for krav om godtgørelse ved fejl.
Efter vikarloven skal vikarer have samme løn og ansættelsesvilkår, som hvis de var fastansat i den virksomhed, hvor de arbejder. Dette gælder dog kun for områder som arbejdstidens længde, overarbejde, pauser, hvileperioder, natarbejde, ferie, helligdage og aflønning. Dette kaldes vikarlovens ligebehandlingsprincip. Andre forhold – f.eks. opsigelsesvarsler – er ikke omfattet af loven.
Da vikarloven blev til, var der en fælles forståelse mellem arbejdsmarkedets parter om, og en klar del af den danske lovgivning, at hvis et vikarbureau var dækket af en overenskomst indgået mellem de mest repræsentative parter i Danmark, så var det tilstrækkeligt til at beskytte vikarernes rettigheder, selv om overenskomsten afveg fra ligebehandlingsprincippet.
Efter en afgørelse fra EU-Domstolen i 2023 er denne forudsætning blevet udfordret. Det betyder, at muligheden for at fravige ligebehandlingsprincippet via overenskomst nu er usikker.
Arbejdsrettens dom
En vikar blev udsendt til administrativt arbejde hos en kunde. Senere blev vikaren fastansat i virksomheden og indplaceret på et højere lønniveau efter virksomhedens overenskomst end den løn, vikaren tidligere fik hos vikarbureauet.
Arbejdsretten fastslog, at der ikke var nogen rettigheder på den udtømmende liste i vikarlovens ligebehandlingsprincip, som kunne opveje den lavere løn. Derfor kunne ligebehandlingsprincippet ikke fraviges, og vikaren havde krav på efterbetaling svarende til forskellen mellem lønnen hos vikarbureauet og lønniveauet ved fastansættelsen.
Kan man så overhovedet fravige ligebehandlingsprincippet længere?
Ligebehandlingsprincippet kan stadig fraviges via overenskomst – men kun hvis eventuelt mindre gunstige vilkår for vikaren opvejes af andre mere favorable vilkår. Arbejdsrettens dom giver dog ingen konkret vejledning om, hvor meget der skal til for at opveje en forskelsbehandling på ét punkt. Den slår blot fast, at opvejning kan ske inden for de øvrige områder, som er omfattet af vikarlovens ligebehandlingsprincip.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Arbejdsrettens afgørelse af 3. november 2025 i sag nr. 2025 – 150.
DI's råd
Fremover skal vikarbureauer undersøge, hvilke vilkår vikaren ville have haft efter ligebehandlingsprincippet, hvis vedkommende var ansat direkte hos brugervirksomheden – uanset hvad overenskomsten siger. Der skal tages udgangspunkt i disse vilkår, når man fastsætter løn- og ansættelsesvilkår for vikarerne.
Man skal stadig overholde overenskomsten
Hvis vikaren er omfattet af en kollektiv overenskomst, vil denne fortsat være gældende for ansættelsesforholdet med vikaren. Man kan således ikke se bort fra sin egen overenskomst – eksempelvis ved at undlade at give overenskomstmæssige feriefridage – blot fordi brugervirksomhedens overenskomst ikke indeholder bestemmelser om feriefridage. Hvis vikarbureauet ikke overholder sin overenskomst i forbindelse med en udsendelse til en brugervirksomhed, kan dette fortsat være bodspådragende.
Hvis man overvejer at stille vikarer anderledes vedrørende løn og ansættelsesvilkår end de vilkår, vikarerne havde fået, hvis de var blevet direkte fastansat på brugervirksomheden, bør man kontakte DI for nærmere rådgivning.
Læs mere om Vikarer - rådgivning til arbejdsgivere - DI
