I orden at opsige efter sygdom og varslet barsel
Det var hverken i strid med ligebehandlingsloven eller overenskomsten at opsige en medarbejder, der var på vej tilbage efter sygdom og som havde varslet barsel. Retten i Sønderborg slog fast, at saglige kriterier og nedgang i ordremængde var afgørende for opsigelsen.
Udvælgelse på baggrund af kompetencer under ordrenedgang
Sagen drejede sig om en montagemedarbejder i en produktionsvirksomhed, der samler og vedligeholder støbeovne. Medarbejderen blev ansat i februar 2023, og i perioden frem til foråret 2024 oplevede virksomheden betydelig ordrenedgang samt tilbagegang i omsætning. Det førte til en række opsigelser af timelønnede medarbejdere på virksomheden.
Medarbejderen havde i løbet af ansættelsesperioden haft perioder med sygdom og barnets sygedage, men rapporterede i begyndelsen af marts 2024 en længere sygemelding på grund af svær infektion. Efter udskrivning fra hospitalet meddelte medarbejderen, at han ville begynde arbejdsgenoptagelse i nedsat omfang, og orienterede lederen om, at han regnede med at påbegynde arbejde efter påske, den 2. april 2024.
I samme periode oplyste medarbejderen også, at han forventede at afholde yderligere barselsorlov i løbet af april måned.
Opsagt efter sygefravær og varsling af barsel
Tidligt om morgenen 2. april 2024 mødte medarbejderen på arbejde igen efter sygdomsperioden. Kort efter fik han besked fra sin leder om, at han var opsagt. Medarbejderen mente, at det var i strid med ligebehandlingslovens regler om beskyttelse efter varsling af barsel samt overenskomstens regler om sygdomsbeskyttelse.
Medarbejderen gjorde gældende, at han var deltidssygemeldt, og at opsigelsen var påvirket af hans varslede barsel. Han pegede på, at virksomheden ikke havde foretaget en opdatering af den kompetencevurdering, der anvendes til både lønfastsættelse og udvælgelse i forbindelse med opsigelser, og at han derfor ikke blev vurderet på lige fod med de øvrige medarbejdere.
Han mente også, at virksomheden kunne have omplaceret ham til andre opgaver.
Den medarbejder, der bedst kunne undværes
Virksomheden gjorde gældende, at opsigelsen var en nødvendighed og skete som følge af ordrenedgang og økonomiske udfordringer. Virksomheden fremhævede, at kriterierne for udvælgelse udelukkende byggede på personer og deres kompetencer, og at medarbejderen – blandt andet på baggrund af en lav pointscore i kompetencematrixen – var den medarbejder, virksomheden bedst kunne undvære. Ledelsen og HR forklarede i retten, at vurderingen blev foretaget uafhængigt af barsel og sygdom, og at medarbejderens kvalifikationer ikke havde ændret sig væsentligt siden seneste vurdering.
Virksomheden afviste, at der havde været en aftale om deltidssygemelding, og henviste til, at medarbejderen blev opfattet som raskmeldt, da han mødte frem på arbejde den 2. april 2024. Der blev henvist til overenskomstens regler om sygdomsbeskyttelse, som kun gælder så længe medarbejderen faktisk er sygemeldt.
Retten: Ikke i strid med barsel eller beskyttelse under sygdom
Retten vurderede, at den dokumenterede ordrenedgang i virksomheden var en saglig grund til at nedbringe medarbejderstaben. Det blev lagt til grund, at udvælgelsen foregik ud fra kompetencer og faktiske forhold, og at medarbejderen på tidspunktet for opsigelsen ikke længere var sygemeldt.
Retten lagde vægt på, at det ikke var bevist, at der var indgået en aftale om delvis sygemelding, og vurderede, at der ikke var grundlag for, at opsigelsen var begrundet i medarbejderens varslede barsel eller sygefravær. Medarbejderen fik derfor ikke medhold i krav om godtgørelse hverken efter ligebehandlingsloven eller overenskomsten, og virksomheden blev frifundet.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Retten i Sønderborgs afgørelse af 16. september 2025 i sag nr. BS-38760/2024-SON.
DI's råd
Sagen understreger vigtigheden af, at virksomheder benytter saglige og dokumenterbare kriterier ved udvælgelse til opsigelse, især i perioder med nedskæringer. Det er afgørende at kunne forklare, hvilke forhold der ligger til grund for valget blandt medarbejderne, og at virksomhedens kompetencevurderinger løbende opdateres og anvendes neutralt i forhold til barsel og sygdom.
Husk, at overenskomstens beskyttelse under sygdom kun gælder, mens medarbejderen faktisk er sygemeldt, og at det skal fremgå klart, hvis der indgås aftaler om deltidssygemelding.
Kontakt DI for rådgivning, hvis du har spørgsmål om opsigelser i forbindelse med sygdom, barsel eller nedsat arbejdsmængde.
Læs mere om Medarbejdere beskyttet mod opsigelse - DI - Dansk Industri - DI
Læs mere om Opsigelse - rådgivning, beregnere og skabelon - Dansk Industri - DI
Læs mere om Ligebehandling - Køn, graviditet og barsel - DI