Ingen godtgørelse til ansøger med rollator
Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at en virksomheds afslag på en ansøger, der midlertidigt brugte rollator efter knæskade, ikke var forskelsbehandling på grund af handicap.
Rollator til ansættelsessamtale
En kvinde havde søgt en stilling som koordinator 14. februar 2022. Ansøgeren blev indkaldt til samtale og mødte op til ansættelsessamtalen med en rollator, fordi hun døjede med balanceproblemer fra en knæskade.
Ansøgeren fik senere telefonisk afslag på sin ansøgning. Hun klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet, da hun mente, at hun var blevet forskelsbehandlet på baggrund af handicap. Ansøgeren krævede en godtgørelse på 120.000 kr. svarende til tre måneders løn.
Uenighed om sagsforløbet
Under sagsbehandlingen hævdede ansøgeren, at en af virksomhedens medarbejdere i forbindelse med ansættelsesaftalen havde udbrudt, at virksomheden ikke ansatte personer, der brugte rollator.
Derudover mente ansøgeren, at der ikke var tale om en reel ansættelsessamtale, da ansætteren ikke kiggede på hendes CV, ligesom samtalen kun varede få minutter.
Virksomheden kunne ikke genkende det af ansøgeren beskrevne forløb. De fremhævede, at receptionen havde hjulpet ansøgeren til ansættelseslokalet, at ansættelsessamtalen havde varet ca. 20 minutter, og at der ikke var nogen medarbejder, der havde udbrudt, at virksomheden ikke ansatte personer med rollator.
Derfor mente virksomheden, at der ved ansættelsessamtalen, hvis noget, var blevet tilpasset til ansøgerens forhold. Afslaget på ansøgningen var ikke sket på baggrund af et midlertidigt handicap, men fordi ansætteren ikke fandt, at kemien passede til ansøgeren i forhold til de andre ansøgere.
Samtidig oversteg ansøgerens lønkrav, hvad virksomheden kunne tilbyde for den pågældende stilling.
Ikke et handicap
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at ansøgeren ikke havde dokumenteret at have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Nævnet lagde vægt på, at ansøgerens udfordringer med balance var af forbigående karakter og vurderede, at tilstanden ikke var så omfattende eller varig, at den kunne sidestilles med et handicap omfattet af lovgivningen.
Nævnet konkluderede, at der heller ikke i forløbet omkring samtalen eller afslaget var faktiske forhold, der påviste, at virksomheden havde forskelsbehandlet ansøgeren, ligesom udtalelsen om, at virksomheden ikke hyrede personer med rollator, sådan som ansøgeren havde beskrevet, ikke var blevet bevist at finde sted.
Da ansøgeren dermed ikke havde dokumenteret en forskelsbehandling på grund af handicap, fik hun ikke medhold i klagen, og hun blev ikke tilkendt den krævede godtgørelse.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 17. marts 2025 i sag nr. 9356.
DI's råd
Begrebet ”handicap” er en begrænsning, der skyldes bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer langvarigt kan hindre en medarbejder i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre medarbejdere. Er man omfattet af begrebet, gælder forskelsbehandlingslovens regler, og virksomheden være opmærksom på ikke at diskriminere en ansøger på grund af et sådan handicap. Er ansøgeren den bedst egnede til stillingen, så har virksomheden pligt til at tilpasse arbejdspladsen, så ansøgeren kan arbejde der på trods af sit handicap.
Sagen viser, at det er virksomhedens konkrete begrundelse for valg af kandidat, der bliver lagt vægt på, også selv om en ansøger har et midlertidigt helbredsmæssigt problem eller et handicap. Det understreger, at virksomheder bør være grundige i dokumentationen af afslag og sikre, at ansættelsesprocessen foregår sagligt og uden usaglige bemærkninger. Det er imidlertid klagerens umiddelbare bevisbyrde at påvise faktiske omstændigheder, som derefter skubber byrden for bevis tilbage på virksomheden. Og i de tilfælde er det en god idé at have sin dokumentation på plads.
Hvis der er tvivl om lovgivningens betydning i bestemte sager om handicap, eller hvis virksomheden står over for særligt vanskelige spørgsmål i forbindelse med rekruttering eller ansættelse, anbefaler vi, at du kontakter DI for rådgivning.
Læs mere om Jobsamtale - DI
Læs mere om Forskelsbehandling - regler og rådgivning - DI