For sent at bortvise nattevagt med to fuldtidsjob
Vestre Landsret har fastslået, at det var i orden at bortvise en nattevagt, som havde to job. Arbejdsgiveren mistede dog retten til at fastholde bortvisningen på grund af passivitet og blev derfor dømt til at betale medarbejderen erstatning for manglende løn i opsigelsesperioden.
Medarbejder havde to fuldtidsstillinger
Sagen handlede om en medarbejder, som var ansat som vågen nattevagt i et kommunalt bofællesskab med en ugentlig arbejdstid på 35 timer. Medarbejderens arbejdstid var fra kl. 22.30 til 07.15.
Et år senere påbegyndte medarbejderen endnu et arbejde som serviceassistent på et hospital. Stillingen var også en fuldtidsstilling med en ugentlig arbejdstid på 37 timer om ugen og arbejdstid fra kl. 15.00 til 23.00.
Bekymret kollega orienterede afdelingschef
En af medarbejderens kolleger på det kommunale bofællesskab sendte en bekymringsmail til en leder. Den bekymrede kollega mente, at medarbejderen virkede træt og uoplagt på arbejdet, og at trætheden kunne hænge sammen med medarbejderens dobbeltbeskæftigelse.
Dagen efter indkaldte lederen medarbejderen til en tjenstlig samtale om de to fuldtidsstillinger, som medarbejderen havde påtaget sig.
Medarbejderen fik valget mellem at fortsætte sin stilling som serviceassistent på hospitalet eller som nattevagt hos bofællesskabet. Lederen gav medarbejderen 14 dages betænkningstid.
Opsigelse blev til bortvisning
Ca. 14 dage senere meddelte medarbejderen, at hun ikke havde tænkt sig at opsige nogen af sine stillinger. Herefter fortsatte hun med at tage nattevagter hos bofællesskabet.
En uge efter denne meddelelse sendte lederen en SMS til medarbejderen med besked om, at hun ville modtage en opsigelse.
Medarbejderen fortsatte herefter med at tage nattevagter hos bofællesskabet i ca. 10 dage, hvorefter hun blev indkaldt til en ny samtale. Umiddelbart efter samtalen modtog medarbejderen en påtænkt bortvisning, og fem dage efter blev hun bortvist.
Berettiget bortvisning, men for sent ude
Medarbejderens forbund indbragte sagen først for Retten i Aarhus og senere for Vestre Landsret, som fandt, at arbejdsgiveren berettiget havde kunne bortvise medarbejderen på det tidspunkt, hvor hun afslog at opsige sit andet fuldtidsjob.
Landsretten lagde vægt på, at ansættelsen som serviceassistent var uforenelig med medarbejderens ansættelse som nattevagt, herunder arbejdets karakter, og at omfanget af arbejde det andet fuldtidsjob havde haft indflydelse på medarbejderens varetagelse af jobbet som vågen nattevagt.
Dog fandt landsretten, at medarbejderen i perioden fra den første betænkningstids udløb havde fået en berettiget forventning om, at hun ikke ville blive bortvist. Derfor fandt landsretten samlet, at arbejdsgiveren – pga. den berettigede forventning – var afskåret fra at kunne bortvise medarbejderen.
Sidst fandt landsretten, at medarbejderen kunne have været sagligt opsagt.
Medarbejderen blev tilkendt erstatning for løn i opsigelsesvarslet.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er skrevet på grundlag af Vestre Landsrets dom af 10. september 2025 i sag nr. BS-22003/2024-VLR.
DI's råd
Hvis en medarbejder groft misligholder sit ansættelsesforhold, har virksomheden som udgangspunkt ret til at bortvise vedkommende. Retten til at bortvise kan dog bortfalde, f.eks. ved passivitet.
Hvis en arbejdsgiver ikke handler tilstrækkeligt hurtigt, og medarbejderen er bevidst om, at arbejdsgiveren kender til misligholdelsen, kan det skabe en berettiget forventning hos medarbejderen om, at misligholdelsen ikke vil føre til bortvisning.
Denne berettigede forventning kan især opstå meget hurtigt, hvis arbejdsgiveren først meddeler medarbejderen en mildere ansættelsesretlig sanktion som f.eks. en skriftlig advarsel eller en opsigelse, som det var tilfældet i denne sag.
I så fald vil arbejdsgiveren som altovervejende udgangspunkt være afskåret fra at bortvise medarbejderen for det samme forhold efterfølgende, medmindre der er kommet nye oplysninger til i sagen.
Sagen understreger, at vigtigheden af at reagere korrekt og rettidigt, når der er mistanke om misligholdelse af en sådan karakter, at bortvisning kan blive en mulig sanktion. Ønsker I at bortvise en medarbejder, anbefaler vi, at I straks tager kontakt til DI for juridisk rådgivning.
Læs mere om: Bortvisning af medarbejder - rådgivning til arbejdsgivere - DI
