IT-medarbejder kunne opsiges efter nej til lønnedgang
En faglig voldgift har afgjort, at en stor pensionsvirksomhed var i sin gode ret til at opsige en systemudvikler, da medarbejderen nægtede at acceptere ændrede lønvilkår. Medarbejderen havde derfor ikke ret til en godtgørelse for usaglig opsigelse.
Fra specialiseret rolle til nyt arbejdsområde
En stor pensionsvirksomhed havde siden 1997 haft ansat en IT-medarbejder, som fra 2011 arbejdede som systemudvikler med særligt ansvar for vedligeholdelse og udvikling af et ældre IT-system.
I slutningen af 2010’erne fik medarbejderen en central rolle i den gradvise udfasning af dette system og overgangen til et nyt digitalt fundament. Dette resulterede i ændrede opsigelsesvilkår i ansættelseskontrakten for at skabe tryghed under overgangen.
Projektet blev afsluttet i efteråret 2023, og efter udfasningen af det gamle it-system blev medarbejderen tilknyttet den daglige udvikling og vedligeholdelse på det nye system.
Ifølge vidneforklaringer adskilte den nye platform sig grundlæggende fra det tidligere, og der var derfor behov for målrettet oplæring for de medarbejdere, der havde været involveret i udfasningsprojektet.
Varsling af lønnedgang og tilbud om nye vilkår
19. september 2024 informerede virksomheden medarbejderen om en generel omkostningsreduktion, der betød, at medarbejderens månedlige grundløn ville blive nedsat fra cirka 83.000 kr. til 69.000 kr. eksklusive pension pr. 1. april 2025.
Varslingen skete med seks måneders varsel og blev begrundet med et ønske om at harmonisere lønniveauet blandt specialister med sammenligneligt ansvar og opgaver inden for afdelingen.
Medarbejderen blev tilbudt fortsættelse på de ændrede vilkår.
Medarbejderen valgte 24. september 2024 at afvise de nye lønvilkår. To dage efter blev han opsagt med seks måneders varsel frem til 31. marts 2025.
Ifølge opsigelsen ville medarbejderen blive fritstillet efter en periode med opgaveoverdragelse og modtage flere måneders ekstra godtgørelse.
Kommunikation og sagsforløb
Efter varslingen blev der afholdt møde om sagligheden af opsigelsen 7. oktober 2024 samt et organisationsmøde den 6. december 2024, men parterne nåede ikke til enighed.
Under sagens behandling blev der fremlagt anonymiseret dokumentation for lønniveauer i afdelingen, som viste, at medarbejderen – også efter den varslende lønnedgang – ville være blandt de højest lønnede. Desuden fremgik det, at de to øvrige medarbejdere med tilsvarende baggrund accepterede nye lønvilkår.
Både virksomheden og medarbejderens nærmeste leder har forklaret, at medarbejderen indtil forandringen havde været en betroet og dygtig medarbejder, men at rolleforandringen nødvendiggjorde oplæring i nye værktøjer, og at der nu blev stillet andre krav til stillingen.
Forbundet argumenterede for, at lønvilkårene ikke var fastsat under hensyn til medarbejderens kvalifikationer, og at lønreduktionen ikke var sagligt eller driftsmæssigt begrundet.
Virksomheden anførte derimod, at ændringen afspejlede omstrukturering og objektive kriterier som ansvar, kompetencer og virksomhedens generelle omkostningsniveau.
Opsigelsen var berettiget
Dommeren lagde vægt på, at medarbejderens stilling ændrede karakter efter overgangen til det nye digitale fundament, og at virksomheden havde dokumenteret, at den nye løn var fastsat ud fra relevante kriterier i overenskomsten om indsats, kompetencer og ansvar.
Der blev yderligere lagt vægt på, at tilsvarende lønændringer blev varslet over for de øvrige medarbejdere med samme historik, og at beslutningen derfor ikke var udtryk for vilkårlighed.
Opsigelsen blev derfor anset for saglig, og virksomheden blev frikendt for kravet og skulle ikke betale godtgørelse for usaglig opsigelse.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på tilkendegivelse af 12. november 2025 i faglig voldgift FV2025-1450.
DI's råd
En lønnedsættelse er som udgangspunkt en væsentlig vilkårsændring. Derfor kan en lønnedsættelse rent juridisk sidestilles med en opsigelse med tilbud om fortsat ansættelse på ændrede vilkår efter udløbet af medarbejderens opsigelsesvarsel.
Sagen viser, at virksomheden har mulighed for at tilpasse løn- og ansættelsesvilkår, når en medarbejders arbejdsområde og ansvar ændres væsentligt, og når beslutningen er sagligt begrundet i virksomhedens drift, og de økonomiske tilpasninger ikke er udtryk for vilkårlighed. Hvis virksomheden ikke kan dokumentere dette, kan medarbejderen have ret til en godtgørelse for usaglig opsigelse.
Det er afgørende, at virksomheden dokumenterer og kommunikerer, at lønændringer sker efter klare og saglige kriterier.
Hvis medarbejderen – som i denne sag – er ansat på overenskomst, må lønnedsættelsen ikke medføre, at medarbejderens nye løn er lavere end overenskomstens mindstesats, hvis overenskomsten har en mindstesats.
Hvis overenskomsten har regler for, hvordan lønnen nærmere fastsættes, f.eks. en række kriterier, der skal lægges vægt på, og/eller en pligt til individuel forhandling, skal virksomheden også være opmærksom på disse regler.
Læs også Rimeligt at opsige trods sorte tal på bundlinjen - DI
Læs mere om Ændring af ansættelsesvilkår - Rådgivning og skabelon - klik her - DI
Læs mere om Opsigelse - rådgivning, beregnere og skabelon - Dansk Industri - DI
