Klager til ledelsen gav ikke beskyttelse efter whistleblowerloven
Østre Landsret har fastslået, at en medarbejder, der flere gange havde klaget til ledelsen, ikke var omfattet af whistleblowerlovens beskyttelse. Beskyttelsen kræver, at medarbejderen enten indberetter til en whistleblowerordning eller offentliggør oplysninger i henhold til reglerne i loven.
Sagen handlede om en specialkonsulent, der havde været ansat i en kommune siden december 2019.
I perioden fra 20. august 2024 og frem til sin tjenestefritagelse 30. oktober 2024 sendte medarbejderen en række klager og henvendelser om forskellige forhold til kommunens chefer og ledere.
Klagerne handlede blandt andet om faktuelt ukorrekt information til politikere, usaglig forskelsbehandling, kritik af arbejdsforhold, påstande om krænkende adfærd, mulig overtrædelse af kommunens gavepolitik samt utilstrækkelig information om databeskyttelsesregler.
Fritaget fra tjeneste for at skabe ro til undersøgelser
30. oktober 2024 besluttede kommunen at fritage medarbejderen midlertidigt fra tjeneste med fuld løn. Begrundelsen var, at der var behov for arbejdsro til at undersøge medarbejderens omfattende og forskelligartede klager.
Desuden var kommunen blevet bekymret for, om medarbejderen fortsat kunne varetage sine arbejdsopgaver, idet han havde et tiltagende fokus på at rejse kritik og påpege fejl i kommunen.
Efterfølgende blev et eksternt advokatfirma bedt om at gennemgå medarbejderens klagepunkter. Advokatfirmaets rapport konkluderede, at klagerne var grundløse.
Samtidig havde medarbejderen søgt om forfremmelse og lønforhøjelse, hvilket blev afvist af kommunen under henvisning til, at lønnen svarede til arbejdsindsatsen.
Krævede godtgørelse for repressalier
Medarbejderen indbragte sagen for byretten med påstand om, at tjenestefritagelsen var ugyldig og udgjorde en repressalie i strid med whistleblowerloven, ligesom han mente, at han havde ret til godtgørelse.
Under ankesagen for Østre Landsret blev der desuden fremlagt dokumentation for, at medarbejderen efter tjenestefritagelsen og under sagens behandling ved byretten havde foretaget indberetninger til Den Nationale Whistleblowerordning etableret af Datatilsynet.
Whistleblowerloven
Lov om beskyttelse af whistleblowere fra 2021 implementerede et EU-direktiv om blandt andet etablering af whistleblowerordninger og beskyttelse af medarbejdere, der indberetter til ordningerne. Det betyder blandt andet, at whistleblowere ikke må udsættes for repressalier som følge af indberetninger.
Hvis en whistleblower kan bevise, at vedkommende har lidt en ulempe efter at have indberettet oplysninger, skal arbejdsgiveren kunne bevise, at ulempen ikke var en repressalie som følge af indberetningen. Hvis arbejdsgiveren ikke kan bevise dette, har whistlebloweren ret til en godtgørelse.
Ikke beskyttet af whistleblowerloven
Østre Landsret fastslog indledningsvis, at tjenestefritagelse af medarbejderen lå inden for ledelsesretten, som gav kommunen ret til at lede og fordele arbejdet, hvis det var sagligt, nødvendigt og proportionalt samt i overensstemmelse med gældende lovgivning, herunder whistleblowerloven.
Efter whistleblowerloven forudsætter beskyttelse, at indberetning sker til en whistleblowerordning eller ved offentliggørelse efter lovens regler. Det var ubestridt, at medarbejderen i perioden op til tjenestefritagelsen kun havde klaget direkte til ledelsen og kommunens chefjurist. Medarbejderen havde ikke benyttet kommunens whistleblowerordning, og derfor var han ikke omfattet af whistleblowerlovens beskyttelse.
Landsretten lagde vægt på, at medarbejderens klager var spredte, bredt formulerede, manglede præcision og i væsentligt omfang handlede om forhold uden for hans arbejdsområde og hændelser, der lå langt tilbage i tid. Landsretten vurderede derfor, at kommunen havde grund til at være bekymret for medarbejderens evne til at varetage sine opgaver. Tjenestefritagelsen var derfor saglig og nødvendig for at sikre ro og mulighed for grundige undersøgelser.
Landsretten fandt endvidere ikke, at beslutningen udgjorde en forvaltningsretlig afgørelse, eller at der var grundlag for inhabilitet hos beslutningstagerne. Det blev heller ikke anset for godtgjort, at tjenestefritagelsen reelt havde indskrænket medarbejderens ytringsfrihed.
På den baggrund frifandt landsretten kommunen og stadfæstede byrettens dom i sagen.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Østre Landsrets dom af 26. september 2025 sag nr. BS-29582/2025-OLR.
DI's råd
Københavns Byret nåede i en tidligere sag frem til, at en medarbejder, der havde foretaget indberetning omfattet af whistleblowerloven, var blevet udsat for repressalier, da han fik frataget en opgave. Medarbejderen fik tilkendt en godtgørelse på 100.000 kr. En efterfølgende opsigelse af medarbejderen på grund af et længere sygefraværsforløb var dog ikke sket i strid med loven. Læs mere om sagen her: Ikke ulovligt at opsige whistleblower med højt sygefravær - DI
Østre Landsret fandt i denne sag, at det er en grundlæggende betingelse for at være omfattet af whistleblowerlovens beskyttelse, at medarbejderen faktisk har indberettet til en whistleblowerordning eller offentliggjort i henhold til reglerne i loven.
Hertil kommer, at selve indberetningens indhold også skal vedrøre enten en overtrædelse af EU-retten eller andre alvorlige forhold. Det kræver, at oplysningerne ikke blot handler om bagatelagtige eller rent interne personalespørgsmål. De skal have en karakter, der rækker ud over almindelige utilfredsheder eller mindre tvister på arbejdspladsen.
Medarbejdere er heller ikke beskyttet af whistleblowerloven, hvis de først efterfølgende indberetter til en whistleblowerordning, som det var tilfældet i denne sag.
Kontakt DI for rådgivning, hvis I er i tvivl om bestemmelser i whistleblowerloven, herunder reglerne om bevisbyrde og godtgørelse.
Læs mere om Whistleblowerordning – hvad betyder det for din virksomhed? - DI