Foto: Colourbox
04.02.25 Vi rådgiver dig Nyheder

Forskellige dresscodes til mænd og kvinder er ikke diskrimination

Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at en mandlig medarbejder ikke blev forskelsbehandlet på grund af køn, selv om han mente, at virksomhedens beklædningsregler var kønsdiskriminerende.

Forsøg på dialog om dresscode

Medarbejderen blev ansat i virksomhedens information 1. juni 2022 og fik på sin første arbejdsdag mundtligt oplyst virksomhedens beklædningspolitik. Medarbejderen modtog ikke en personalehåndbog ved sin ansættelse.

13. juni 2022 skrev medarbejderen en mail til sin chef, hvor han ønskede at drøfte den kønsopdelte dresscode, da han fandt det diskriminerende, at mænd ikke måtte bære shorts og sandaler, mens kvinder måtte bære kjoler og åbne sko.

Chefen medgav, at virksomhedens dresscode var gammeldags og begrundede det til dels med, at virksomheden var franskejet.

Medarbejderen modtog senere en mail fra virksomhedens manager, der forklarede, at beklædningspolitikken var designet til at sikre en repræsentativ påklædning i forhold til stillingens karakter. Der blev givet mulighed for at anvende egne mørke benklæder og kjoler med virksomhedens overdel. Manageren tilføjede, at der ville blive set på nye muligheder for uniformer til efteråret.

Manglende respons på henvendelse

Medarbejderen svarede, at han ikke stillede spørgsmålstegn ved uniformen som sådan, men at han fandt det diskriminerende, at mænd ikke måtte bære shorts og sandaler. Han anmodede om at få personalehåndbogen fremsendt, da han ønskede klare regler for påklædning. Han rykkede senere for svar, men modtog aldrig en yderligere respons fra virksomhedens manager.

Medarbejderen klagede efterfølgende til Ligebehandlingsnævnet, da han mente, at det var udtryk for forskelsbehandling på grund af køn, at mandlige medarbejdere skulle bære lange bukser og lukkede sko, mens kvindelige medarbejdere måtte bære kjoler, nederdele og åbne sko.

Ingen kønsbaseret forskelsbehandling i påklædningskrav

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at medarbejderen ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at han var blevet forskelsbehandlet på grund af køn. Nævnet lagde vægt på, at beklædningspolitikken krævede, at begge køn skulle klæde sig repræsentativt i forhold til stillingens karakter, og at ingen af kønnene måtte bære shorts.

Nævnet bemærkede også, at medarbejderen ikke havde fået afslag på eller havde haft ønske om at klæde sig efter retningslinjerne for de kvindelige ansatte. Derfor fandt nævnet, at der ikke var tale om forskelsbehandling, og medarbejderen fik derfor ikke medhold i sin klage.

DI var ikke involveret i sagen.

Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 23. oktober 2024 i sag nr. 10099.

DI's råd

Afgørelsen viser, at Ligebehandlingsnævnet efterhånden har en ret klar linje i sin praksis i forhold til beklædning.

Nævnet anerkender således, at ”repræsentativ påklædning” kan have et forskelligt udtryk for kvinder og mænd, og at det derfor ikke er et udtryk for forskelsbehandling på grund af køn, at kravene til mænds påklædning, konkret er forskellige fra kravene til kvinders.

DI anbefaler virksomheder, der har politikker for påklædning at sikre, at disse er skriftlige og tilgængelige for medarbejderne. Endelig bør det sikres, at politikken stiller samme overordnede krav til mænd og kvinder, men altså ikke nødvendigvis, at kravene er identiske.

Læs mere om: Påklædning på arbejdspladsen - DI

Læs mere om: Forskelsbehandling - regler og rådgivning - DI - DI

Relateret indhold

Fandt du ikke svar?
Få hjælp
Skriv til vores eksperter

Her kan du stille dine personalejuridiske spørgsmål. Når du har udfyldt og sendt formularen, bliver din sag oprettet hos den rette ekspert, som kontakter dig telefonisk eller på e-mail hurtigst muligt.