Ikke i strid med foreningsfrihed at opsige tømrer
Afskedigelsesnævnet har afgjort, at det ikke var i strid med foreningsfrihedsloven, da en tømrervirksomhed opsagde en medarbejder på grund af fravær. Opsigelsen var dog et brud på Hovedaftalen og skete i strid med ligebehandlingsloven, og virksomheden blev derfor pålagt at betale en godtgørelse svarende til ca. 9 måneders løn.
Fravær og for sent fremmøde
En medarbejder hos en tømrervirksomhed blev opsagt i november 2023. Opsigelsen blev begrundet med medarbejderens store fravær og sene mødetider gennem det seneste år af ansættelsen. Opsigelsen blev givet kort efter, at medarbejderens fagforening havde henvendt sig med et lønkrav på vegne af medarbejderen. Medarbejderen var desuden blevet far for anden gang i april 2023.
Medarbejderen, som havde været ansat siden 2005, påstod, at opsigelsen var i strid med foreningsfrihedsloven, ligebehandlingsloven og hovedaftalens § 4, stk. 3.
Virksomheden gjorde under sagen gældende, at opsigelsen skyldtes medarbejderens gentagne sene mødetider og store fravær, som havde været til betydelig gene for arbejdet i virksomheden. Virksomheden gjorde også gældende, at opsigelsen ikke var relateret til medarbejderens medlemskab af fagforeningen eller hans afholdelse af orlov.
Virksomheden forklarede, at medarbejderen havde fået flere mundtlige advarsler om konsekvenserne af hans sene mødetider.
Opsigelse ikke begrundet i fagforeningsmedlemskab
Virksomheden blev frifundet for kravet vedrørende foreningsfrihedsloven, fordi der ikke var tilstrækkelige beviser for, at opsigelsen var relateret til medarbejderens medlemskab af fagforeningen. Afskedigelsesnævnet fandt, at opsigelsen primært var begrundet i medarbejderens fravær og sene mødetider, og ikke i hans fagforeningsmedlemskab.
Afskedigelsesnævnet fandt dog, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, da medarbejderens fravær på grund af forældreorlov var en medvirkende årsag til opsigelsen. Derudover blev det fastslået, at opsigelsen var i strid med hovedaftalens § 4, stk. 3, da medarbejderen ikke havde modtaget skriftlige advarsler. Virksomheden blev pålagt at betale en godtgørelse svarende til ca. 9 måneders løn.
DI førte sagen for virksomheden.
Nyheden er baseret på Afskedigelsesnævnets kendelse af 19. december 2024 i sag nr. 20240108
Fakta
Sagen viser, at virksomheder skal være påpasselige med mundtlige advarsler, da disse kan være svære at dokumentere senere hen. Det anbefales, at advarsler gives skriftligt, eller at der udarbejdes referater af samtaler, hvor der påtales forhold over for medarbejderen. Virksomheder skal også være opmærksomme på at kunne dokumentere advarsler som gives til medarbejderen.
Afgørelsen er i tråd med tidligere sager om samme emne, hvilket understreger, at virksomheden skal sikre, at opsigelser ikke er relateret til medarbejderens lovlige fravær, såsom forældreorlov.
Læs mere om Advarsel til medarbejder - DI - Dansk Industri - DI
Læs mere om Opsigelse - rådgivning, beregnere og skabelon - Dansk Industri - DI
