Økonomiske problemer ikke nok til at opsige under barsel
Østre Landsret har afgjort, at opsigelsen af en medarbejder på barselsorlov var i strid med ligebehandlingsloven. Virksomheden blev pålagt at betale en godtgørelse på 936.000 kr. svarende til 12 måneders løn inkl. pension.
Medarbejderen havde været ansat i en tøjvirksomhed siden 2005 og var på opsigelsestidspunktet ansat som Brand Manager, hvor hun rapporterede direkte til direktøren. I juni 2020 gik medarbejderen på barselsorlov.
I perioden op til medarbejderens barselsorlov havde virksomheden økonomiske problemer, hvilket blev forværret af COVID-19-pandemien. Virksomheden gennemførte i foråret 2020 en lønnedgang for medarbejdere med månedsløn over 30.000 kr., herunder brand manageren, som gik fra 75.000 kr. til 60.000 kr. månedligt.
Opsagt under barselsorlov
I november 2020 blev medarbejderen kontaktet af den administrerende direktør og informeret om, at hun ville blive opsagt med fratrædelse 31. maj 2021. Opsigelsen blev begrundet med, at stillingen som brand manager ville blive nedlagt, og at medarbejderens opgaver ville blive overtaget af den administrerende direktør.
Medarbejderen mente imidlertid, at opsigelsen skyldtes hendes barselsorlov og anlagde sag mod virksomheden med krav om godtgørelse. Hun påstod, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 9, som beskytter mod diskrimination på grund af barselsorlov.
Virksomheden fastholdt, at opsigelsen var baseret på nødvendige omstruktureringer og besparelser og ikke havde noget at gøre med medarbejderens barselsorlov.
Retssagen og bevisførelse
Under retssagen blev det belyst, at virksomheden havde økonomiske udfordringer og gennemførte besparelser, herunder nedlæggelse af stillinger. Østre Landsret anså det også for bevist, at medarbejderens opgaver ikke blev overtaget af den administrerende direktør, som virksomheden hævdede, men i stedet af en anden medarbejder, der havde mindre erfaring og færre kompetencer end den opsagte medarbejder.
Der kunne i den forbindelse ikke lægges vægt på stillingsbeskrivelser, som virksomheden havde udarbejdet næsten 10 måneder efter opsigelsen.
Bevisbyrden ikke løftet
Østre Landsret vurderede, at virksomheden havde dokumenteret at de på opsigelsestidspunktet var presset økonomisk. De havde dog ikke løftet bevisbyrden for, at opsigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i medarbejderens barselsorlov. Det skyldtes, at begrundelsen for opsigelsen ikke var retvisende, og at den opsagte medarbejder havde væsentligt mere erfaring og bredere kompetencer end den medarbejder, der overtog hendes opgaver.
På denne baggrund fandt landsretten, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 9, og medarbejderen havde derfor krav på en godtgørelse på 936.000 kr. svarende til 12 måneders løn inkl. pension.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Østre Landsrets afgørelse af 30. oktober 2024 i sag nr. BS-39243/2022-OLR.
DI's råd
Afgørelsen understreger vigtigheden af at sikre, at opsigelser af medarbejdere på barselsorlov ikke er begrundet i orloven.
Virksomheder bør dokumentere, at opsigelser er baseret på saglige forhold som økonomiske nødvendigheder eller omstruktureringer, og at der ikke diskrimineres på grund af barselsorlov.
Virksomheder bør desuden konsultere DI’s vejledninger og søge rådgivning ved tvivl om håndtering af sådanne sager.
Læs mere om Medarbejdere beskyttet mod opsigelse - DI - Dansk Industri - DI
Læs mere om Ligebehandling - Køn, graviditet og barsel - DI