Ikke aldersdiskrimination at tilbyde 59-årig en fratrædelsesaftale
Ligebehandlingsnævnet har slået fast, at der ikke var tale om forskelsbehandling på grund af alder, da en kommunikationsrådgiver blev tilbudt og underskrev en fratrædelsesaftale som 59-årig. Nævnet vurderede, at medarbejderen ikke havde godtgjort, at hans alder havde betydning for opsigelsen.
Fratrædelsesaftalen
Sagen handlede om en kommunikationsrådgiver, der blev ansat hos en virksomhed 12. marts 2007. Medarbejderen blev 5. januar 2012 indkaldt til et møde med sin manager og en senior personalejurist, hvor han blev tilbudt en fratrædelsesaftale, som han underskrev samme dag.
Fratrædelsesaftalen indebar, at medarbejden skulle fratræde sin stilling med udgangen af maj 2012 med et varsel på fire måneder, et outplacementforløb og en fratrædelsesgodtgørelse på 100.000 kr.
Klagen
Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet og hævdede, at opsigelsen var begrundet i hans alder og dermed ulovlig forskelsbehandling.
Ligebehandlingsnævnet afviste oprindeligt klagen 22. november 2013 med begrundelsen, at medarbejderen havde udvist retsfortabende passivitet og dermed fortabt retten til at gøre et eventuelt krav gældende.
Nævnet genoptog dog sagen på baggrund af en ændret praksis om retsfortabende passivitet.
Medarbejderens argumenter
Medarbejderen mente, at opsigelsen var begrundet i hans alder. Han hævdede, at begrundelsen for opsigelsen var vag, og hans faglige profil ikke passede til den fremtidige organisation uden egentlig konkretisering.
Medarbejderen understregede, at der ikke var givet advarsler eller påtalt manglende kompetencer før opsigelsen.
Han fremførte, at han var den ældste i afdelingen, hvor de øvrige medarbejdere var betydeligt yngre. Efter hans fratrædelse blev nogle af hans opgaver overtaget af en yngre kollega.
Medarbejderen mente desuden, at ændringerne i teamets opgaver ikke var nævnt før hans opsigelse.
Virksomhedens argumenter
Virksomheden argumenterede, at opsigelsen var baseret på en generel vurdering af medarbejderens faglige profil og kompetencer, som ikke var tilfredsstillende.
Virksomheden pegede på at opgaveprioriteringen var ændret, hvilket gjorde medarbejderens kompetencer mindre relevante.
Virksomheden fremhævede, at medarbejderens alder ikke havde haft betydning for beslutningen om at tilbyde fratrædelsesaftalen og understregede, at aftalen blev indgået til fuld og endelig afgørelse mellem parterne. Aftalen indeholdt goder, som medarbejderen ikke ville have været berettiget til efter funktionærlovens regler.
Desuden havde medarbejderen ikke reageret på fratrædelsesaftalen før klagen til Ligebehandlingsnævnet.
Ingen medhold i klagen
Ligebehandlingsnævnet genoptog sagen og vurderede, at medarbejderen ikke havde mistet retten til at gøre krav gældende efter forskelsbehandlingsloven, selv om han havde underskrevet fratrædelsesaftalen.
Nævnet konkluderede dog, at medarbejderen ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der kunne tyde på, at han var blevet forskelsbehandlet på grund af alder. Derfor fik medarbejderen ikke medhold i klagen.Top of Form
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 11. november 2024 i KEN nr. 10167.
DI's råd
Sagen viser, at virksomheden skal være omhyggelig med at dokumentere alle aspekter af en opsigelse, især når det gælder en fratrædelsesaftale. Det er vigtigt, at årsagerne til opsigelsen er klare og velunderbyggede, og kommunikationen omkring fratrædelsen skal være tydelig og gennemsigtig. Dette kan hjælpe med at forebygge beskyldninger om forskelsbehandling.
Afgørelsen er i tråd med tidligere sager om samme emne og understreger, at virksomhederne skal sikre, at der ikke er diskriminerende elementer i beslutninger om opsigelse og fratrædelse.
Virksomhederne bør være opmærksomme på at undgå aldersdiskrimination ved at basere deres beslutninger på objektive vurderinger af medarbejderens kompetencer og præstationer.
Hvis der opstår tvivl om, hvordan en opsigelse eller fratrædelsesaftale skal håndteres, anbefaler vi, at virksomheden søger rådgivning hos DI. Dette kan sikre, at alle processer følges korrekt og juridisk forsvarligt.
Læs mere om: Fratrædelsesaftale - Rådgivning og skabelon - DI - DI
Læs mere om Fratrædelsesgodtgørelse - Rådgivning - DI - DI
Læs mere om: Forskelsbehandling - regler og rådgivning - DI - DI
