Højesteret: Plan om fertilitetsbehandling kan være omfattet af ligebehandlingslovens § 4

Fra projektleder til ulovlig opsagt

Medarbejderen, der arbejdede som projektleder hos en teknologivirksomhed, blev fastansat fuld tid fra 1. maj 2020 efter at have været studentermedhjælper og deltidsansat.

På et morgenmøde 23. juni 2020 oplyste medarbejderen sine kolleger og sin nærmeste leder om, at hun var henvist til fertilitetsbehandling og som led i behandlingen skulle gennemgå ægudtagning. Medarbejderen gik på ferie efter morgenmødet.

Da medarbejderen vendte tilbage fra ferie 20. juli 2020, blev hun opsagt uden skriftlig begrundelse.

Ligebehandlingsloven

Ligebehandlingsloven skal sikre, at kvinder og mænd ikke forskelsbehandles i arbejdslivet på grund af køn. Forskellen mellem § 4 og § 9 i ligebehandlingsloven angår specifikke aspekter af denne beskyttelse.

• 4 handler om beskyttelse mod direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af køn. Den tager sigte på at beskytte medarbejdere mod forskelsbehandling på grund af køn i en bredere forstand, f.eks. hvis en opsigelse er begrundet i noget, der er relateret til muligheden for graviditet, men hvor graviditet ikke er aktuelt.
• 9 forbyder specifikt opsigelse af en medarbejder på grund af graviditet. Som fastslået i tidligere retspraksis (herunder Højesterets domme), kan denne beskyttelse derudover udvides til at omfatte forsøg på graviditet gennem kunstig befrugtning, når der er indledt en egentlig behandling, der præsenterer en aktuel mulighed for graviditet.

Krav om godtgørelse på baggrund af ligebehandlingsloven

Medarbejderen klagede over opsigelsen med påstand om, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 9 og subsidiært § 4. Hun argumenterede for, at opsigelsen var begrundet i, at hun havde indledt fertilitetsbehandling, selv om den egentlige behandling endnu ikke var påbegyndt.  

Virksomheden påstod, at opsigelsen skyldtes personalemæssige hensyn og ikke var relateret til fertilitetsplanen. De argumenterede for opsigelsen ud fra generelle hensyn til medarbejderens præstationer og arbejdsindsats.

Virksomheden forsøgte at dokumentere de saglige hensyn bag opsigelsen med vidneforklaringer, hvor enkelte kolleger havde bemærket klager over medarbejderens "performance", men hvor en leder imidlertid forklarede, at han ikke var bekendt med sådanne klager.

Vestre Landsrets dom i sagen

Vestre Landsret fulgte tidligere afgørelser fra Højesteret om vurderingen af opsigelse i relation til ligebehandlingslovens § 9. Landsretten konkludere på det grundlag, at der skal være indledt en egentlig behandling, der har aktualiseret muligheden for graviditet, for at beskyttelsen i § 9 kan gælde.

Dermed vurderede landsretten, at medarbejderen ikke var omfattet af beskyttelsen, da hun på opsigelsestidspunktet endnu ikke var påbegyndt hormonbehandling og ægudtagning.

Faktiske omstændigheder påviste diskrimination i strid med § 4

For Højesteret gjorde medarbejderen gældende, at hvis ikke opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 9, så var den i strid med ligebehandlingslovens § 4. Dette synspunkt havde medarbejderen ikke gjort gældende tidligere under sagens behandling i landsretten.

Højesteret fastslog i tråd med landsretten, at opsigelsen ikke var i strid med ligebehandlingslovens § 9, da medarbejderen på opsigelsestidspunktet endnu ikke var påbegyndt hormonbehandling og ægudtagning.

Højesteret vurderede dog, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 4, da medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at den forestående fertilitetsbehandling var medvirkende årsag til opsigelsen, og da virksomheden ikke fremkom med oplysninger under sagen, som dokumenterede, at opsigelsen var uafhængig af hendes planlagte behandling.

Højesteret pålagde derfor virksomheden at betale medarbejderen en godtgørelse på 150.000 kr. svarende til seks måneders løn.

DI var ikke involveret i sagen.

Nyheden er baseret på Højesterets afgørelse af 15. april 2025 i sag nr. BS-28980/2024-HJR.