Hverken forskelsbehandling eller chikane at opsige efter dårlig performance

Medarbejderen, der arbejdede som Lead Product Owner hos en større IT-virksomhed, blev i 2018 diagnosticeret med hæmokromatose  –  en genetisk lidelse, der behandles jævnligt med venesektioner. Medarbejderen orienterede sin leder om sygdommen kort efter sin ansættelse1. maj 2019, og havde jævnlige hospitalsbesøg for behandling.

I september 2020 opstod der en uoverensstemmelse med en kollega, og i 2021 blev medarbejderen flyttet til en anden afdeling.

I starten af 2022 fik medarbejderen en lønstigning på to procent, som han var utilfreds med.

Disciplinærsag efter klager

I maj 2022 indledte virksomheden en disciplinærsag mod medarbejderen, idet flere kolleger havde klaget over hans sjældne tilstedeværelse og udeblivelse fra både fysiske og online møder.

Fra maj og henover efteråret blev der derfor afholdt en række møder mellem medarbejderen og hans leder, der handlede om hans tidsforbrug og manglende performance.

I behandling for depression

I september samme år orienterede medarbejderen virksomhedens HR-afdeling om, at han var blevet henvist til en psykolog på grund af en mild depression.

Medarbejderen oplyste senere i november, at han fik antidepressiv medicin, og kort før årsskiftet informerede han HR om, at han var stoppet hos psykologen og med medicinen, fordi han havde fået det godt igen.

Klager og beskyldninger efter opsigelse

I starten af 2023 indledte virksomheden en opsigelsesrunde, og 9. februar 2023 blev medarbejderen opsagt og tilbudt en fratrædelsesaftale.

Medarbejderen mente, at opsigelsen skyldtes hans handicap og klagede til Ligebehandlingsnævnet. Han krævede en godtgørelse svarende til 18 måneders løn, da han følte sig forskelsbehandlet og chikaneret på grund af sit handicap og sin etniske oprindelse.

Efter opsigelsen sendte medarbejderen 10. februar 2023 en lang mail, hvor han beskrev sin lidelse og påstod, at opsigelsen var usaglig. I mailen nævnte han, at virksomheden aldrig havde forsøgt at tilpasse hans arbejdsforhold til hans handicap og anklagede ledelsen for at have ignoreret hans lidelse og tilstand.

Virksomheden gjorde modsat gældende, at opsigelsen var led i en større omstrukturering og ikke havde nogen relation til medarbejderens lidelse.

Virksomheden beskrev, hvordan medarbejderen ikke nød kollegernes tillid og havde problemer med arbejdsindsatsen.

Derudover havde virksomheden på intet tidspunkt været informeret om, at medarbejderens lidelse kunne betegnes som et handicap, der krævede tilpasninger af arbejdsforholdene.

Hverken chikane eller forskelsbehandling

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at medarbejderen ikke havde godtgjort, at han havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Nævnet fandt ikke, at lidelsen eller depressionen medførte betydelige begrænsninger for medarbejderen i arbejdslivet, og hans sygefravær var ikke usædvanligt.

Nævnet fandt heller ikke, at der var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at medarbejderen blev udsat for forskelsbehandling eller chikane på grund af etnisk oprindelse.

Medarbejderen fik derfor ikke medhold i sin klage, idet nævnet ikke fandt, at virksomheden havde handlet i strid med forskelsbehandlingsloven under medarbejderens ansættelse eller i forbindelse med opsigelsen.

DI førte sagen for virksomheden.

Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 25. april 2025 i sag nr. 23-31064.