Ingen beviser for sexistisk arbejdskultur
En politisk analytiker hævdede, at hun alene blev opsagt på grund af sit køn og et generelt sexistisk miljø i virksomheden. Ligebehandlingsnævnet mente dog ikke, at kvinden havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling, og hun fik derfor ikke medhold i sin klage.
Opsagt kort efter ansættelse
Kvinden blev ansat som politisk analytiker med virkning fra 1. september 2022, men virksomheden beregnede hendes anciennitet fra 1. maj samme år. Allerede 30. november 2022 blev medarbejderen opsagt, og hun blev fritstillet i tre måneder.
Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet og gjorde gældende, at hun aldrig havde fået advarsler eller faglig kritik, men at virksomheden havde ansat flere mænd til lignende stillinger.
Påstand om sexistisk kultur og manglende ligestilling
Hun mente samtidig, at der herskede en sexistisk kultur, hvor mænd blev foretrukket i overordnede funktioner, og hvor kvindelige kolleger gennemgående var placeret i sekretærroller.
Kvinden forklarede, at hun oplevede en dagligdag med nedsættende bemærkninger om kvinder, blandt andet fra en kvindelig leder i HR, og at hun ikke følte, virksomheden havde en handleplan mod krænkende adfærd. Ifølge kvinden var det afgørende for hendes opsigelse, at hun var kvinde.
Virksomheden afviste påstanden og pegede på, at de både havde kvindelige og mandlige ledere, samt at kvinden var blevet opsagt, fordi de havde brug for en anden faglig profil i den politiske afdeling.
Ingen beviser for kønsdiskrimination
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at kvinden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var tale om diskrimination på grund af køn. Kvinden havde krævet 12 måneders løn i godtgørelse efter ligebehandlingsloven, men virksomheden blev frifundet for kravet.
Hendes korte anciennitet betød desuden, at hun ikke kunne påberåbe sig beskyttelse mod usaglig opsigelse i funktionærloven.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 13. januar 2025 i sag nr. 9204.
DI’s råd
Sagen viser, at en medarbejder skal kunne påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at medarbejderen har været udsat for forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven. Kan medarbejderen ikke påvise sådanne omstændigheder, vil klagen allerede af den grund blive afvist.
DI anbefaler, at virksomheder forebygger beskyldninger om sexistisk eller krænkende adfærd ved at have klare retningslinjer og en gennemtænkt personalepolitik.
Hvis der opstår konflikt, bør virksomheden gennemgå sine processer, dokumentere sin begrundelse for opsigelsen og kontakte DI for rådgivning.
Læs mere om Ligebehandling - Køn, graviditet og barsel - DI