Ingen beviser for kutyme eller andre begrænsninger i ledelsesretten
En faglig voldgift har afgjort, at en havnevirksomhed havde ret til at bruge fastansatte havnearbejdere til alle arbejdsopgaver ved lastning og losning af containere, selv om medarbejdernes forbund hævdede, at en kutyme begrænsede ledelsesretten, så kun løstansatte havnearbejdere kunne udføre visse opgaver.
Uenighed om arbejdsfordeling efter indførelse af ny teknologi
Sagen handlede om en stor havnevirksomhed, der ønskede at bruge ny teknologi til at effektivisere arbejdet med lastning og losning af containere.
Teknologien betød, at nogle af de opgaver, som tidligere blev udført af havnearbejdere, ville bortfalde, og virksomheden ønskede at fordele de resterende opgaver mellem både fastansatte og løstansatte havnearbejdere.
Det førte til uenighed med medarbejdernes forbund, som mente, at visse opgaver kun skulle udføres af løstansatte havnearbejdere.
Fastansatte medarbejdere til flere opgaver
Med den nye teknologi kunne havnevirksomheden automatisere visse opgaver, der tidligere blev udført af såkaldte "shift clerks" – havnearbejdere, der guidede kranerne til korrekt placering af containere.
Virksomheden ønskede nu at bruge fastansatte havnearbejdere til en bredere vifte af opgaver – også de opgaver, som normalt blev løst af de løstansatte.
Virksomheden mente, at ledelsesretten gav dem frihed til at bruge både fastansatte og løstansatte havnearbejdere til alle arbejdsopgaver, afhængigt af behovet og arbejdsbyrden.
Påstand om kutyme
Medarbejdernes forbund mente derimod, at der var opstået en kutyme på virksomheden om, at visse opgaver altid blev udført af løstansatte havnearbejdere.
Forbundet mente, at denne kutyme skulle fortsætte, og at teknologien ikke skulle ændre på dette.
Kunne ikke nå til enighed
Virksomheden og medarbejdernes forbund kunne ikke nå til enighed, og derfor opsagde virksomheden den påståede kutyme. Efterfølgende blev sagen indbragt for faglig voldgift.
Ingen beviser for kutyme eller andre begrænsninger i ledelsesretten
Dommeren bemærkede, at det måtte kræve klare holdepunkter, hvis forbundet mente, at der skulle foreligge en aftale eller en kutyme, som ikke fandtes i overenskomst, lokalaftale eller drøftelser mellem parterne.
Dommeren konkluderede, at der ikke var klare holdepunkter for en sådan begrænsning af virksomhedens ledelsesret.
Selv om der i mange år havde været en praksis, hvor visse opgaver ved lastning og losning af containere blev udført af løstansatte havnearbejdere, lagde dommeren vægt på, at arbejdsopgaverne var blevet fordelt blandt havnearbejderne efter kompetencer og uddannelsesniveau.
Det var derfor ikke godtgjort, at den mangeårige praksis kunne anses som en retligt bindende kutyme for havnevirksomheden.
Dommeren fastslog derfor, at havnevirksomheden har ret til at anvende fastansatte havnearbejdere på lige fod med løstansatte til alle arbejdsopgaver.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på faglig voldgifts afgørelse af 10. juni 2024 i sag nr. FV 2024-72.
DI's råd
Det kan ikke generelt fastslås, hvornår en adfærd bliver til en bindende kutyme for de lokale parter, men hovedbetingelserne for at en kutyme binder en virksomhed er, at:
- Kutymen har eksisteret over et længere tidsrum.
- Indholdet af kutymen er klart og entydigt.
- Kutymen følges uden væsentlige afvigelser.
- Parterne har fulgt kutymen, fordi de har følt sig retligt forpligtet hertil.
- Den ene part har haft indtryk af, at modparten handlede ud fra en retlig forpligtelse.
Læs mere om Kutymer - rådgivning til arbejdsgivere - DI