I orden at indføre mere fair lønvurdering for funktionærer
En faglig voldgift har afgjort, at automatisering af merit for funktionærer ikke udgjorde et lønsystem, men lå inden for rammerne af ledelsesretten og den almindelige lønvurderingsproces.
En stor produktionsvirksomhed havde indført en automatisering af merit, hvilket betød, at alle funktionærer, der blev vurderet inden for den samme af fire mulige kategorier fra "below expectation" til "extraordinary", skulle have den samme lønstigning.
Tidligere havde de enkelte ledere selv kunne fordele lønstigningspuljen blandt deres medarbejdere, hvilket kunne få den konsekvens, at to medarbejdere med samme performance potentielt kunne få vidt forskellige lønreguleringer.
Mere fair
Ledelsen ønskede med automatiseringen at gøre lønreguleringen mere fair. Både medarbejderen, dennes samarbejdspartnere og den tilknyttede business partner var involveret i lederens vurdering af medarbejderen, der afgjorde lønstigningen.
Den endelige lønstigning for alle medarbejdere blev beregnet i et excelark af en økonomimedarbejder, når alle vurderinger af alle funktionærer var kendte, så virksomheden ramte den besluttede gennemsnitlige lønreguleringsprocent.
Lederen kunne - udover meritlønstigningen - give den enkelte medarbejder en ekstraordinær lønstigning eller en bonus fra en ekstra lønpulje på 1 pct. af lønsummen, hvis medarbejderen skulle belønnes ekstraordinært.
Tvisten
Virksomhedens holdning var, at automatiseringen af merit udgjorde udøvelse af ledelsesretten i forbindelse med den almindelige lønvurderingsproces i Industriens Funktionæroverenskomst (IFO).
Medarbejdernes forbund mente imidlertid, at der var tale om et "andet eller supplerende lønsystem", som det beskrives i IFO § 3, stk. 7, og at virksomheden derfor skulle følge kravet om "en individuel eller kollektiv aftale" for at kunne bruge lønsystemet for de overenskomstdækkede funktionærer.
Inden for ledelsesretten
Dommeren var dog enig med virksomheden i, at virksomheden blot udnyttede sin ledelsesret i forhold til, hvordan de ville indrette lønvurderingsprocessen, og at de kriterier, der blev lagt vægt på i forhold til vurderingen af medarbejderne, svarede til de kriterier, der er beskrevet i IFO § 3, stk. 2, selv om de ikke udtrykkeligt var nævnt i bestemmelsen, herunder nysgerrighed, modighed og fokus, da dette blot var delelementer i de kriterier, der var udtrykkeligt nævnt i overenskomsten. Dommeren var derfor enig i, at overenskomstens krav om en årlig lønvurdering og en eventuel regulering var overholdt med den benyttede proces.
DI førte sagen for virksomheden.
Nyheden er baseret på afgørelse af 20. maj 2025 i faglig voldgift nr. FV2024-1089.
DI's råd
Afgørelsen slår fast, at der ikke er tale om et lønsystem, blot fordi der er et element af automatisering i lønprocessen, der sørger for, at den gennemsnitlige lønstigning svarer til det, der er besluttet på forhånd af virksomheden.
Afgørelsen slår også fast, at det er i orden, hvis ledelsen i en virksomhed lægger sig fast på, at der kun skal være et vist antal lønstigninger, og at disse mulige lønstigninger hænger sammen med medarbejdernes performance. Overenskomstens krav om en årlig lønvurdering og eventuel regulering er overholdt.
Læs mere om Løn og lønvurdering for funktionærer: Regler og rådgivning - DI