I orden at opsige pædagog efter blodprop
Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at der ikke var tale om forskelsbehandling på grund af handicap, da en friskole opsagde en kvindelig børnehaveleder med følgevirkninger efter en blodprop.
Sygefravær efter blodprop
En børnehaveleder blev akut indlagt med en blodprop i hjernen i september 2021, hvilket indebar en længere periode med sygefravær på grund af blandt andet kognitive og synsmæssige udfordringer.
I marts 2022 kontaktede friskolen medarbejderen med forslag om at indgå en fratrædelsesaftale. Medarbejderen ønskede ikke at indgå en sådan, hvorefter hun blev opsagt 30. marts 2022.
Efter opsigelsen klagede medarbejderen til Ligebehandlingsnævnet, fordi hun mente, at opsigelsen skyldtes forskelsbehandling på grund af hendes handicap. Hun krævede derfor en godtgørelse på knap 367.000 kr., svarende til ni måneders løn.
Uenighed om handicap
Medarbejderen gjorde gældende, at hun var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, da hun på opsigelsestidspunktet havde været sygemeldt i seks måneder, og der ikke umiddelbart var udsigt til, at hendes funktionsbegrænsninger ville ophøre inden for kort tid.
Medarbejderens læge anførte i den indhentede mulighedserklæring fra marts 2022, at hun ville være uarbejdsdygtig i tre måneder, og dermed ikke kunne arbejde hverken på fuldtid eller på deltid.
Friskolen gjorde omvendt gældende, at medarbejderens status som handicappet ikke var endeligt fastslået på opsigelsestidspunktet, da de eventuelle mulige kroniske følgeskader først ville kunne vurderes minimum et år efter blodproppens indtræden.
Der var tale om handicap
Ligebehandlingsnævnet fandt, at medarbejderen var handicappet på opsigelsestidspunktet, og at friskolen ved opsigelsen vidste eller burde have vidst dette.
Vurderingen byggede på, at friskolen havde været i kontakt med medarbejderens læge om blodproppen i hjernen, at sygemeldingen var prognosticeret til samlet at vare i ti måneder, og at medarbejderens tilbagevenden til arbejde ikke ville kunne ske uden skånehensyn, blandt andet gradvis optrapning af arbejdstiden og pauser ved behov.
Manglende arbejdsevne betød saglig opsigelse
Medarbejderen havde dermed påvist faktiske omstændigheder for, at hun var blevet forskelsbehandlet på grund af handicap, herunder at opsigelsen var begrundet i hendes sygefravær, som skyldtes blodproppen.
Ligebehandlingsnævnet fandt dog, at friskolen på grund af blandt andet den usikre prognose for medarbejderens tilbagevenden til arbejde på fuldtid, havde godtgjort, at hun ikke længere var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i sin stilling. Friskolen havde heller ikke pligt til at afvente yderligere afklaring af medarbejderens helbredsmæssige situation som en del af sin tilpasningsforpligtelse.
Forskelsbehandlingsprincippet var dermed ikke blevet krænket, og medarbejderen fik ikke medhold i sin klage.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 22. november 2024 i sag nr. 10178.
DI's råd
Ifølge forskelsbehandlingsloven må virksomheder hverken direkte eller indirekte lægge vægt på et handicap ved opsigelse af en medarbejder.
En medarbejder, der mener at være blevet diskrimineret på grund af handicap, skal kunne påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at ligebehandlingsprincippet i forskelsbehandlingsloven er blevet krænket.
Handicapbegrebet omfatter langvarige funktionsbegrænsninger, som skyldes blandt andet fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre en medarbejder i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre medarbejdere.
Kan medarbejderen pege på en formodning for, at ligebehandlingsprincippet i forskelsbehandlingsloven er blevet krænket, påhviler det virksomheden at bevise, at dette princip ikke er blevet krænket. Virksomheder har eksempelvis en forpligtelse til at tilpasse arbejdsforholdene, så længe tilpasningerne ikke udgør en uforholdsmæssig stor byrde for virksomheden.
Sagen viser, at virksomheder sagligt kan opsige en medarbejder med et handicap, hvis virksomheden kan bevise, at den handicappede medarbejder ikke længere er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i stillingen. Det er således muligt at tilsidesætte virksomhedens tilpasningspligt, hvis det er fastslået, eller i høj grad usikkert, om medarbejderen, selv med sådanne tilpasninger, vil kunne udføre de væsentligste arbejdsopgaver.
Læs mere om Opsigelse - rådgivning, beregnere og skabelon - Dansk Industri - DI
Læs mere om Forskelsbehandling - regler og rådgivning - DI - DI
