Fik 345.000 kr. i godtgørelse for opsigelse under orlov
Kort efter at have genoptaget sit arbejde efter barselsorlov blev en kvindelig pædagog opsagt fra sin stilling på et privat bosted. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at opsigelsen udgjorde forskelsbehandling på grund af køn, og kvinden blev derfor tilkendt en godtgørelse på 345.000 kr.
Vendte tilbage fra barselsorlov og blev opsagt
Kvinden havde i en periode indtil 3. april 2022 afviklet barselsorlov. Da kvinden vendte tilbage, var det i en deltidsbarselsstilling på 30 timer om ugen. Få uger efter hun var vendt tilbage, fik hun besked på, at hun var blevet opsagt. Begrundelsen for opsigelsen var en omstrukturering, ud over kvinden, henviste virksomheden til to øvrige medarbejdere, der også var blevet opsagt tidligere på året.
Virksomhed mente ikke, at opsigelse hang sammen med graviditet
Kvinden mente, at opsigelsen var en krænkelse af ligebehandlingsloven. Hun mente ikke, at virksomheden havde bevist, at hun ikke var blevet opsagt på grund af sit fravær.
Virksomheden forsvarede sig ved at uddybe deres begrundelse med, at der forelå samarbejdsvanskeligheder. Dertil, at kvinden skulle have udøvet ”faglig mobning” over for sine kolleger.
Kvinden mente, at den efterfølgende begrundelse var en ”efterrationalisering”, som ikke havde været en del af den oprindelige opsigelsesgrund. Derfor kunne det ikke bruges i sagen. Kvinden fremhævede desuden, at virksomheden aldrig havde påtalt disse forhold over for hende tidligere.
Et spørgsmål om bevisbyrde
Medarbejdere, der er fraværende i relation til graviditet, herunder barselsorlov, er beskyttet af ligebehandlingslovens regler om omvendt bevisbyrde. Beskyttelsen ophører dog, efter medarbejderen er tilbagevendt, hvorefter reglerne om delt bevisbyrde gælder.
Ligebehandlingsnævnet fandt det i sagen bevist, at beslutningen om kvindens opsigelse var truffet, imens hun var på barselsorlov. Derfor var sagen omfattet af omvendt bevisbyrde, og det var virksomheden, som skulle bevise, at de ikke havde krænket ligebehandlingsloven.
Nævnet fandt, at virksomheden ikke var i tilstrækkelig stand til at kunne dokumentere behovet for omstrukturering, og de efterfølgende påstande om samarbejdsvanskeligheder og faglig mobning blev ikke tillagt nogen betydning. Kvindens opsigelse blev derfor vurderet som forskelsbehandling baseret på køn. Hun blev tilkendt en godtgørelse, der skønsmæssigt blev fastsat til 345.000 kr.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 25. oktober 2024 i sag nr. 10093.
DI's råd
Sagen understreger vigtigheden af, at virksomheder skal kunne bevise, at en opsigelse under barselsorlov hverken helt eller delvist er begrundet i fraværet.
Virksomheden skal kunne dokumentere de relevante forhold, som ligger til grund for beslutningen om opsigelse. Det kan desuden være vigtigt, at virksomheden kan dokumentere, at medarbejderen er blevet bekendt med årsagerne til beslutningen.
Virksomheder bør altid sikre, at deres opsigelser er velbegrundede, når det gælder beskyttede medarbejdere. Når en medarbejder er gravid eller på barsel og bliver opsagt, gælder det, at det er virksomheden, som skal bevise sin uskyld.
Hvis der er tvivl om, hvordan en opsigelsessituation skal håndteres, anbefaler vi altid, at virksomheder kontakter DI for rådgivning.
Læs mere om ligebehandling og opsigelse på Ligebehandling - Køn, graviditet og barsel - DI