Forskelsbehandling af ældre arbejdsmand kostede virksomhed 345.000 kr.
Ligebehandlingsnævnet har i den tredje sag af et sagskompleks om opsigelse af ældre arbejdsmænd afgjort, at alder spillede en rolle ved opsigelsen. Virksomheden skulle derfor betale en godtgørelse for brud på forskelsbehandlingsloven.
En mand født i 1962 var ansat som arbejdsmand fra 18. august 2008, indtil han som 57-årig blev opsagt fra sin stilling 19. september 2019. Det fremgik af opsigelsen, at årsagen var ”omstrukturering i arbejdet”.
7. juli 2022 klagede manden over opsigelsen til Ligebehandlingsnævnet. Manden var bekendt med, at to af hans tidligere kolleger, der var blevet opsagt under samme afskedigelsesrunde, havde fået medhold i deres klager ved Ligebehandlingsnævnet. Manden krævede en godtgørelse på mindst ni måneders løn.
Overrepræsentation af ældre medarbejdere
Med henvisning til sine tidligere kollegers argumentation påstod manden, at han ved opsigelsen var blevet forskelsbehandlet i strid med forskelsbehandlingsloven på baggrund af alder. Hertil fremhævede manden, at han var med i andelen af arbejdsmænd i aldersgruppen 50-59 år, som virksomheden havde opsagt.
Ligebehandlingsnævnet fandt, på baggrund af en signifikant overrepræsentationen af ældre opsagte arbejdsmænd, at der var påvist faktiske omstændigheder for at formode, at virksomheden havde udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling.
Bevisbyrden blev dermed vendt, og virksomheden skulle herefter bevise, at opsigelsen ikke var begrundet i arbejdsmandens alder.
Virksomheden pointerede, at opsigelsen var sket som led i omstrukturering, men kunne ikke redegøre nærmere herfor. Dermed kunne virksomheden ikke bevise, at opsigelsen ikke var i strid med ligebehandlingsprincippet.
Uenighed om passivitet
Virksomheden mente dog, at manden havde udvist passivitet ved først at indbringe klagen 2 år og 9 måneder efter opsigelsen, og at hans krav på godtgørelse under alle omstændigheder var blevet forældet.
Klagen var dog indgivet inden for den 5-årige forældelsesfrist, som gælder for krav, der udspringer af et ansættelsesforhold. Derudover vurderede Ligebehandlingsnævnet, at manden ikke havde udvist retsfortabende passivitet.
Godtgørelse
Ligebehandlingsnævnet tilkendte manden en godtgørelse, fordi han havde været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Godtgørelsen blev skønsmæssigt fastsat til 345.000 kr., svarende til omkring 12 måneders løn.
Sammenlagt med de to forrige sager, henholdsvis betaling af en godtgørelse på 265.000 kr. samt betaling af en godtgørelse på 255.000 kr., måtte virksomheden samlet betale 865.000 kr. for de tre godtgørelser for opsigelserne i strid med forskelsbehandlingsloven.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 3. december 2024 i sag nr. 9138 samt de to forrige afgørelser af 23. marts 2022 i sag nr. 9412 og sag nr. 9413.
DI's råd
Ifølge forskelsbehandlingsloven må virksomheder hverken direkte eller indirekte lægge vægt på alder i forbindelse med opsigelse af en medarbejder.
En medarbejder, der mener at være forskelsbehandlet på grund af alder, skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at ligebehandlingsprincippet i forskelsbehandlingsloven er blevet krænket.
Sagen viser, at statistik over aldersfordeling kan inddrages, når det skal vurderes, om en opsigelse har været i strid med forskelsbehandlingsloven.
Hvis det ønskes at opsige en eller flere ældre medarbejdere, bør det kunne dokumenteres, at der ved udvælgelsen af den enkelte medarbejder er lagt vægt på saglige kriterier, herunder medarbejderens kompetencer og præstationer.
Hvis der opstår tvivl om, hvordan en opsigelse skal håndteres, anbefaler vi, at I søger rådgivning hos DI.
Læs mere om Opsigelse - rådgivning, beregnere og skabelon - Dansk Industri - DI
Læs mere om Forskelsbehandling - regler og rådgivning - DI - DI