Kunne ikke bortvises efter grænseoverskridende beskeder
En IT-tekniker blev bortvist, efter at han havde sendt private beskeder til en kvindelig kollega. I beskederne udtrykte han stærke følelser for kollegaen, men efterfølgende overfusede han hende, da hun afviste at gengælde hans følelser. Vestre Landsret afgjorde, at bortvisningen ikke var berettiget, og at medarbejderen havde krav på erstatning og feriegodtgørelse.
Samkørsel førte til privat relation og vidtgående beskeder
Sagen vedrørte en 50-årig mandlig IT-tekniker og hans 29-årige kvindelig kollega, som i flere år havde samkørt mellem hjem og arbejdsplads i en større produktionsvirksomhed.
Gennem fælles transport udviklede de et venskab og udvekslede jævnligt private beskeder uden for arbejdstiden om alt fra familieforhold til fritidsinteresser, og de deltog også sammen i sociale arrangementer. Ifølge begge parter havde de opbygget en fortrolig og uformel relation, hvor kontakten også foregik hyppigt på sociale medier som Messenger og Snapchat.
Da den mandlige medarbejder – midt under en periode med stress og sygemelding – sendte en følsom besked, hvor han erkendte stærke følelser over for sin kvindelige kollega, ændrede relationen sig. Den mandlige medarbejder skrev blandt andet: “Jeg har stærke følelser for dig, og de er vokset med tiden, vi har brugt sammen. Jeg er blevet forelsket i din personlighed. […] Mit lille barn lever i håbet om, at de er gengældte”.
Afvisning førte til raseri og grænseoverskridende beskeder
Den kvindelige kollegaen besvarede samme dag beskeden og afviste, at hun gengældte følelserne, men udtrykte samtidig et håb om at bevare et venskab og et godt kollegialt forhold.
Dagen efter sendte den mandlige medarbejder en vred og grænseoverskridende besked, hvor han blandt andet kommenterede på kollegaens privatliv og omtalte hende i nedladende vendinger.
Han skrev blandt andet.: “Jeg er mega fucked sur på dig, (..) du har tikkert en pstd i mig der nu har kører konstant i 3 dage. JEG HAH FUCKING IKKE SOVET SIDEN FREDAG MORGEN KL 5. det er ikke fair, kunne du for helvede ikke have holdt dine fucking dates ude for den tid vi havde sammen. Jeg er nu på mod 3. Stærke øl i håb om at jeg snart falde om og sover!!!!!!(..) Vi 2 skal have en snak, når jeg engang forhåbentligt har fået noget søvn..”
Kontaktede ledelsen
Den kvindelige kollega blev stærkt berørt, blokerede den mandlige medarbejder på sociale medier og kontaktede virksomhedens ledelse.
Den mandlige medarbejder forsøgte at kontakte den kvindelige kollega via MobilePay, hvor han blandt andet skrev: “hvad der sker i bilen, bliver i bilen”.
Virksomheden reagerede med bortvisning
Virksomhedens ledelse vurderede, at beskederne var chikanerende og uforenelige med virksomhedens værdier for tillid, tryghed og respekt på arbejdspladsen.
Ledelsen mente ikke, det var muligt at opretholde samarbejdet. Derfor opsøgte virksomheden den mandlige medarbejder på hans privatadresse, hvor han – uden forudgående advarsler eller mulighed for forklaring – blev forelagt bortvisningen og bedt om at underskrive.
Bortvisningen var ikke nødvendig eller proportional
Retten i Sønderborg fandt i sagen, at den mandlige medarbejder ikke havde udvist så grov adfærd, at bortvisning var berettiget.
Retten lagde vægt på, at de to medarbejdere over en længere periode havde udviklet et venskab gennem samkørsel, at beskederne, som hidtil, var sendt i privat regi, men denne gang med et væsentligt mere utilstedeligt indhold, og at beskederne var enkeltstående, sendt under pres og efterfølgende fortrudt.
Retten lagde ligeledes vægt på, at virksomheden ikke havde søgt forklaring fra den mandlige medarbejder inden bortvisningen, og at der med simple tilrettelæggelser – eksempelvis adskillelse af arbejdsopgaver eller hjemmearbejde – kunne være undgået kontakt mellem parterne i en opsigelsesperiode. Dermed var bortvisningen hverken nødvendig eller proportional for at leve op til arbejdsmiljølovgivningens krav om et trygt og krænkelsesfrit arbejdsmiljømiljø.
Landsretten stadfæstede dommen
Virksomheden ankede afgørelsen til Vestre Landsret, som afgjorde, at beskederne var egnede til at begrunde en opsigelse, men ikke en bortvisning. Landsretten lagde ligeledes vægt på, at virksomheden, henset til virksomhedens størrelse, kunne have tilrettelagt arbejdet, så kontakt mellem de to medarbejdere ikke var nødvendig i opsigelsesperioden.
Landsretten stadfæstede derfor byrettens dom, og den mandlige medarbejder var dermed berettiget til erstatning for løn i opsigelsesvarslet.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Retten i Sønderborg dom af 25. september 2024 i sag nr. BS-50058/2023-SON og Vestre Landsrets dom af 27. marts 2025 i sag nr. BS-48204/2024-VLR.
DI's råd
Sagen understreger vigtigheden et oplyst beslutningsgrundlag ved sanktioner, der berører medarbejdernes ansættelsesforhold - også ved alvorlige og grænseoverskridende episoder uden for arbejdstiden.
Virksomheden bør grundigt afsøge muligheder for mindre indgribende foranstaltninger, eksempelvis dialog, advarsler, opsigelse med varsel eller arbejdsomlægning, før bortvisning tages i brug. Husk at dokumentere forløb, kommunikation og konkrete arbejdsforhold inden en beslutning træffes – og at høre medarbejderens version af sagen forud.
DI anbefaler altid, at virksomheder har en klar personalepolitik om seksuel chikane.
Læs mere om Bortvisning af medarbejder - Dansk Industri - DI
Læs mere om Sexchikane på arbejdspladsen - Rådgivning til arbejdsgivere - DI
