Ikke diskrimination at opsige lammet medarbejder efter 120-dagesreglen
Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at en virksomhed ikke havde forskelsbehandlet en medarbejder, der var lam i begge ben, i forbindelse med opsigelse efter 120-dagesreglen. Medarbejderen fik ikke medhold, fordi nævnet vurderede, at det ikke var bevist, at opsigelsen hang sammen med medarbejderens handicap.
Opsagt kontormedarbejder anførte forskelsbehandling på grund af handicap
En kontormedarbejder med komplet lammelse i begge ben blev 17. april 2023 opsagt fra sin stilling i en handelsvirksomhed med hjemmel i funktionærlovens 120-dagesregel.
Medarbejderen, der havde siddet i kørestol siden en færdselsulykke i 2002, havde siden 2005 været ansat i fleksjob, hvor der var særligt hensyn til fysisk krævende arbejdsopgaver.
Af ansættelseskontrakten fremgik det blandt andet, at arbejdet bestod i bogføring, håndtering af reklamationer og returvarer samt kundebetjening, og at medarbejderen selv løbende vurderede, hvor meget arbejde han kunne klare hver dag. Arbejdstiden var typisk fra 8 til 13.30.
Ifølge kommunens bevilling af fleksjob skulle fysisk krævende opgaver undgås, ligesom arbejdstid og opgaver blev løbende aftalt mellem parterne.
Langvarigt sygefravær og løbende kommunikation
Medarbejderen blev sygemeldt 24. oktober 2022.
Den 28. november 2022 modtog medarbejderen et brev fra sin kommune, som bekræftede sygefraværet og oplyste, at virksomheden havde forklaret, at sygemeldingen skyldtes problemer med at arbejde længe foran computeren.
Virksomheden oplyste til kommunen, at arbejdet ikke var forsøgt tilpasset, da medarbejderen aktuelt ikke havde mulighed for at sidde.
17. april 2023 sendte virksomheden en skriftlig opsigelse til medarbejderen med begrundelse i 120-dagesreglen, idet medarbejderen ifølge virksomheden havde haft 123 sygedage inden for de seneste 12 måneder og fortsat var fraværende.
Virksomheden oplyste, at fratrædelsesvarslet gjaldt til 31. maj 2023, og orienterede samtidig om, at medarbejderen var berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse på tre måneders løn i medfør af funktionærlovens § 2a.
I et opfølgningsbrev fra kommunen 3. maj 2023 blev sygefraværet igen bekræftet ud fra nye oplysninger fra virksomheden.
Medarbejderen havde fremlagt et klinisk notat fra hospitalet af 20. juni 2023, hvoraf det fremgik, at han var lam i begge ben og afhængig af kørestol, men ellers var selvhjulpen i alle hverdagsaktiviteter.
Krav om godtgørelse og parternes argumenter
Medarbejderen indgav 22. juni 2023 klage til Ligebehandlingsnævnet og anmodede om en godtgørelse svarende til mellem 9 og 12 måneders løn.
Han henviste til, at hans handicap var synligt, og at hans fravær skyldtes et behandlingskrævende siddesår, som betød, at han ikke kunne arbejde siddende som hidtil.
Han gjorde gældende, at virksomheden ikke havde forsøgt at tilpasse arbejdet eller tilbudt fleksible løsninger, eksempelvis nedsat tid, hjemmearbejde eller mulighed for at arbejde liggende på kontoret.
Virksomheden henviste til, at ingen medarbejdere arbejdede hjemmefra, og at de anvendte IT-systemer ikke understøttede fjernarbejde.
Desuden mente virksomheden, at de nødvendige arbejdsopgaver krævede fysisk tilstedeværelse – særligt med fakturahåndtering og løbende lagerkontrol.
Virksomheden oplyste endvidere, at medarbejderen aldrig havde bedt om en liggende arbejdsplads, og at opsigelsen skete i sammenhæng med langvarigt sygdomsfravær, hvor den kommende operation var oplyst at ville give et fravær på mindst ét år, hvilket ikke kunne håndteres forsvarligt, hverken internt eller via en vikar.
Ikke dokumenteret forskelsbehandling i forbindelse med handicap
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at medarbejderen havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand på grund af lammelse og behov for fleksjob.
Nævnet vurderede imidlertid også, at det ikke på grundlag af de fremlagte oplysninger var dokumenteret, at der var en direkte sammenhæng mellem opsigelsen og medarbejderens handicap.
Nævnet lagde vægt på, at der ikke var dokumentation for, hvad der konkret var årsagen til sygefraværet, og at medarbejderen derfor ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at opsigelsen skete i strid med reglerne om forbud mod forskelsbehandling.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 16. juni 2025 i sag nr. 9715.
DI's råd
Det er vigtigt, at virksomheder udviser særlig varsomhed, hvis de overvejer opsigelse efter 120-dagesreglen i forbindelse med sygefravær, der kan have sammenhæng med medarbejderens handicap.
Sagen viser, at det kan være afgørende for sagens udfald, at virksomheden kan dokumentere fraværets årsag og grundlaget for beslutningen, samt at alle muligheder for tilpasning af arbejdet er vurderet og drøftet med medarbejderen.
Virksomheden bør altid sikre skriftlig dokumentation af dialogen, herunder om hvilke tilpasningstiltag der er overvejet, og hvorfor de eventuelt ikke har været mulige.
Kontakt DI for rådgivning, hvis du er i tvivl om håndtering af medarbejdere i fleksjob eller med handicap.
Læs mere om Fleksjob - rådgivning til arbejdsgivere - DI
Læs mere om Opsigelse på grund af sygdom - rådgivning til arbejdsgivere - DI
Læs mere om 120-dagesreglen - opsig en funktionær med kortere varsel - DI
Læs mere om Nedsat arbejdsevne – regler, muligheder og løsninger for arbejdsgivere - DI
Læs mere om Sygefraværssamtaler og dokumentation - klik her for rådgivning - DI
