Opsigelsesbrev bestilt kun 20 minutter efter kendskab til graviditet
Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at en virksomhed ikke formåede at løfte bevisbyrden for, at en konsulents graviditet ikke indgik i beslutningen om at opsige hende. Nævnet lagde blandt andet vægt på, at et bestyrelsesmedlem bestilte et opsigelsesbrev til medarbejderen kun 20 minutter efter, at direktøren fik kendskab til graviditeten. Virksomheden blev dømt til at betale konsulenten en godtgørelse på 260.000 kr.
Sagens forløb
I marts 2023 blev en kvinde ansat som konsulent i en virksomhed. Efter ansættelsen blev medarbejderen gravid, hvilket hun informerede virksomhedens direktør om mundtligt på et 1:1-møde 8. august 2023 samt skriftligt pr. mail 14. august 2023.
To dage senere blev medarbejderen opsagt med den begrundelse, at der ikke var nok arbejdsopgaver til hende, og at virksomheden havde økonomiske vanskeligheder.
Tre uger efter opsigelsen klagede medarbejderen til Ligebehandlingsnævnet og fremsatte et krav om en godtgørelse på 504.000 kr., svarende til 12 måneders løn.
Uenighed om opsigelsesgrund
Medarbejderen gjorde gældende, at opsigelsen var begrundet i hendes graviditet, idet anmodningen om udarbejdelse af et opsigelsesbrev var blevet fremsat af et bestyrelsesmedlem blot 20 minutter efter medarbejderens 1:1-møde med direktøren.
Virksomheden gjorde gældende, at virksomheden havde økonomiske vanskeligheder, og at det var nødvendigt at tilpasse arbejdsstyrken.
Derudover gjorde virksomheden gældende, at medarbejderen kun havde 68 debiterbare timer i perioden fra 1. marts 2023 til 16. august 2023, hvilket var væsentligt lavere end de øvrige medarbejdere, der i gennemsnit havde 1.117 debiterbare timer i 2023, hvorfor medarbejderens beskæftigelsesgrad ikke var rentabel for virksomheden.
Samtidig oplyste virksomheden, at medarbejderen ikke var den eneste, der var blevet opsagt, og at bestyrelsesmedlemmet, der anmodede om opsigelsesbrevet, på det pågældende tidspunkt ikke havde kendskab til medarbejderens graviditet.
Diskrimination
Ligebehandlingsnævnet indledte med at konstatere, at den omvendte bevisbyrde fandt anvendelse, da der var tale om opsigelse under graviditet, hvilket betyder, at bevisbyrden lå hos virksomheden, der skulle bevise, at virksomheden ikke havde kendskab til medarbejderens graviditet på opsigelsestidspunktet, eller at opsigelsen af medarbejderen ikke var begrundet i hendes graviditet.
Nævnet vurderede, at virksomheden på baggrund af medarbejderens 1:1-møde med direktøren havde kendskab til graviditeten på opsigelsestidspunktet. Nævnet lagde ved sin afgørelse vægt på den nære tidsmæssige sammenhæng mellem tidspunktet for virksomhedens kendskab til medarbejderens graviditet og selve opsigelsen. De af virksomheden fremlagte oplysninger om debiterbare timer var ikke tilstrækkelige til at godtgøre, at virksomheden ved opsigelsen ikke helt eller delvist lagde vægt på medarbejderens graviditet.
Med udgangspunkt i ansættelsesperiodens længde tilkendte Ligebehandlingsnævnet medarbejderen en skønsmæssigt fastsat godtgørelse på 260.000 kr., svarende til ca. seks måneders løn.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 16. juni 2025 i sag nr. 9717.
DI’s råd
Ligebehandlingsloven fastslår, at virksomheder ikke må forskelsbehandle medarbejdere på grund af køn. Det gælder både for direkte og indirekte forskelsbehandling navnlig i forbindelse med graviditet og ægteskabelig eller familiemæssig stilling. Hvis en medarbejder er blevet opsagt, mens medarbejderen er gravid, har varslet ønske om eller er på barsels- eller forældreorlov, gælder der en omvendt bevisbyrde, hvilket betyder, at det herefter er virksomheden, der skal bevise, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditeten eller afholdelse af barsels- og forældreorlov.
Afgørelsen er i tråd med tidligere sager om samme emne, hvilket understreger, at virksomheder skal være påpasselig med at opsige medarbejdere, hvis virksomheden har kendskab til graviditet på opsigelsestidspunktet.
I tilfælde af en sådan opsigelse skal virksomheden kunne bevise, at opsigelsen hverken helt eller delvist er begrundet i graviditeten. Hertil stilles der særdeles strenge dokumentationskrav, hvorfor vi altid anbefaler, at I kontakter DI, hvis I har opsagt eller overvejer at opsige en gravid medarbejder.