Degradering efter sexchikane kostede virksomhed 765.000 kr.
Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at en virksomheds reaktion på sexchikane ved at advare og senere opsige chikanøren var korrekt. Den efterfølgende stillingsændring og opsigelse af den chikanerede var dog ikke berettiget, og virksomheden skulle derfor betale medarbejderen en godtgørelse på 765.000 kr. for repressalier.
2. maj 2022 blev en kvinde ansat af en virksomhed som Interim Head of Accounting og senere 7. oktober 2022 fastansat som Head of Accounting.
28. juli 2023 blev medarbejderen varslet en stillingsændring som indebar, at hun blev degraderet til en stilling som Financial Controller med lavere løn.
Medarbejderen accepterede ikke degraderingen og kunne derfor anse sig selv som opsagt.
22. november 2023 klagede medarbejderen til Ligebehandlingsnævnet om forskelsbehandling på baggrund af køn, herunder med krav om 40.000 kr. i godtgørelse for sexchikane samt ni måneders løn i godtgørelse for repressalier i form af opsigelse, svarende til 805.000 kr.
Sexchikane
Medarbejderen modtog 12. og 15. maj 2023 upassende beskeder fra sin mandlige kollega, som kaldte medarbejderen henholdsvis ”bad girl” og ”baby” i en gruppechat med andre kolleger, herunder virksomhedens CFO.
Beskederne gjorde medarbejderen utryg, ligesom hun ikke ønskede at have yderligere kommunikation med den pågældende kollega.
Medarbejderen argumenterede for, at virksomheden havde pligt til at stille et chikanefrit arbejdsmiljø til rådighed.
Virksomheden var enig med medarbejderen i, at beskederne var upassende, men mente ikke, at der var tale om decideret sexchikane.
Dog pointerede virksomheden, at selv hvis der var tale om sexchikane, så havde CFO’en netop indskærpet adfærden overfor kollegaen få timer efter afsendelsen af SMS’en 15. maj 2023 og senere, 30. maj 2023, opsagt kollegaen med fratrædelse 30. august 2023, hvorfor virksomheden mente at have opfyldt sin pligt.
Stillingsændring
Derudover påstod medarbejderen, at stillingsændringen og den tilhørende opsigelse var baseret på, at hun havde klaget over sexchikanen samt sygemeldt sig med arbejdsbetinget stress, fordi hun fortsat var blevet sat CC på mailtråde, hvor chikanøren indgik. Yderligere havde CFO’en under sygeperioden gentagne gange kontaktet medarbejderen og fastlagt korte deadlines, selv om hun var sygemeldt.
Medarbejderen argumenterede for, at hendes degradering ikke var baseret på hendes effektivitet, da hun kun havde modtaget ros i forbindelse hermed og aldrig var blevet advaret om sit performanceniveau. Der var desuden blot tale om en degradering i titel og løn, mens arbejdsopgaverne ville forblive de samme.
Omvendt fremhævede virksomheden, at medarbejderens performanceniveau løbende over et halvt år var blevet kritiseret, da hun, trods lederstillingen, havde fået flere klager over sine samarbejdsvanskeligheder samt ikke selvstændigt kunne varetage sine opgaver uden CFO’ens indgriben. Virksomheden havde af den grund været nødt til at indgå et samarbejde med en ekstern revisorvirksomhed.
Virksomheden pointerede endvidere, at medarbejderens opgaver forblev de samme, fordi de hele tiden havde svaret til det niveau, som en Financial Controller ville have haft.
Ingen godtgørelse for sexchikane, men for repressalier
Ligebehandlingsnævnet fandt først og fremmest, at der var tale om sexchikane i forbindelse med SMS-tråden, men at virksomheden havde opfyldt sin pligt om at stille et chikanefrit miljø til rådighed ved at indskærpe chikanørens adfærd kort efter, at CFO’en opdagede adfærden, og efterfølgende skride til opsigelse hvor det blev indskærpet, at kollegaen skulle afstå fra alle former for kontakt med medarbejderen.
Medarbejderen fik derfor ikke medhold i sit krav om 40.000 kr. i godtgørelse for sexchikane.
Derefter fandt nævnet, at der var tale om en sådan tidsmæssig sammenhæng mellem sexchikane-forløbet, herunder medarbejderens ønske om ikke at have kontakt med chikanøren og den varslede stillingsændring samt opsigelse, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode forskelsbehandling i form af repressalier.
Herefter påhvilede det virksomheden at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. Nævnet vurderede, at virksomheden ikke formåede at løfte denne bevisbyrde, da virksomheden hverken havde fremlagt en skriftlig advarsel eller anden dokumentation som kunne understøtte virksomhedens argumenter om medarbejderens samarbejds- og effektivitetsvanskeligheder.
Konsekvensen blev, at virksomheden ved repressalierne havde forskelsbehandlet medarbejderen på grund af hendes køn. Virksomheden blev dermed pålagt at betale en godtgørelse på 765.000 kr. til medarbejderen svarende til ni måneders løn.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 29. september 2025 i sag nr. 10157
DI's råd
I ligebehandlingsloven er seksuel chikane defineret som enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en anden persons værdighed. Ligebehandlingsloven indeholder bl.a. en forpligtelse for arbejdsgiveren til at stille et chikanefrit miljø til rådighed for medarbejderne og – i et rimeligt omfang – at sikre dem mod sexchikane. En arbejdsgiver kan blive erstatningsansvarlig, hvis denne forpligtelse ikke opfyldes.
Sagen viser, at hurtig reaktion overfor chikanerende adfærd kan opfylde virksomhedens pligt. Dertil anbefaler DI - som et forebyggende tiltag - at virksomheden udarbejder en personalepolitik, så virksomhedens medarbejdere oplyses og instrueres i, hvilken adfærd der er uacceptabel på arbejdspladsen. DI har udarbejdet en skabelon til en personalepolitik omhandlende bl.a. seksuel chikane, som kan findes længere nede på siden.
Derudover viser sagen, at væsentlige ændringer i stillingsvilkår eller ligefrem opsigelse af den chikanerede kort efter en seksuel chikane sag, vil udløse en formodning om forskelsbehandling. Derfor er det vigtigt, at virksomheden løbende dokumenterer eventuelle opsigelsesgrunde samt løbende giver advarsler til den pågældende medarbejder.
Vi anbefaler altid, at I kontakter DI, hvis I er i tvivl om en stillingsændring eller opsigelse af en medarbejder, herunder hvis der kunne være formodning om forskelsbehandling.
Læs mere om Sexchikane på arbejdspladsen - Rådgivning til arbejdsgivere - DI
Læs mere om Ligebehandling - Køn, graviditet og barsel - DI
