Forskelsbehandling at afvise døv murer uden forsøg på tilpasning
En døv murer fik medhold i Ligebehandlingsnævnet, da en produktionsvirksomhed afviste ansættelse uden at undersøge muligheder for rimelig tilpasning. Virksomheden skulle derfor betale 25.000 kr. i godtgørelse for forskelsbehandling.
Afslag begrundet i døvhed
I januar 2024 søgte en murer, med erfaring som asfaltør og brolægger, en fuldtidsstilling som udkradser hos en virksomhed, der producerer byggematerialer.
Stillingsopslaget beskrev, at medarbejderen skulle fjerne mørtelfuger i murværk, arbejde selvstændigt og samarbejde i makkerpar. Der var ingen krav om mundtlig kommunikation med kunder nævnt i opslaget.
27. januar 2024 sendte mureren en ansøgning, hvor han beskrev sine praktiske kompetencer, sin erfaring og spurgte til lønforhold samt overenskomst.
Virksomheden kontaktede medarbejderen på mail den 29. januar 2024 og bad om hans telefonnummer for en mundtlig samtale.
Medarbejderen oplyste, at han er døv og foreslog, at kommunikationen kunne foregå via sms eller mail.
Virksomheden svarede, at det ville være udfordrende, fordi den ledige stilling krævede mundtlig kommunikation, især med private bygherrer, og gav derefter afslag på ansøgningen.
Ingen reel dialog om hjælpemidler eller arbejdsfordeling
Korrespondancen mellem virksomheden og medarbejderen foregik udelukkende via mail.
Medarbejderen forklarede, at det aldrig havde været et problem at arbejde som døv på byggepladser, hvor mundtlig kommunikation kunne erstattes med skriftlige beskeder, sms eller digitale værktøjer.
Medarbejderen pointerede, at han ikke havde fået mulighed for samtale eller afklaring af, hvordan arbejdsopgaverne kunne tilpasses, eller om en makker kunne varetage den mundtlige kontakt.
Virksomheden fastholdt, at jobbet krævede mundtlig kommunikation, og at ansøgeren derfor ikke var egnet, selv om medarbejderen foreslog praktiske løsninger som notesbog, sms eller digital oversættelse.
Murerens forbund klagede til Ligebehandlingsnævnet med krav om godtgørelse for forskelsbehandling på grund af handicap på 29.000 kr. Medarbejderen fremlagde senere dokumentation for sit medlemskab af forbundet og en høreprøve fra 25. juni 2025.
Virksomheden begrundede afslaget med kommunikative krav
Virksomheden argumenterede for, at den ledige stilling nødvendiggjorde mundtlig kontakt med både bygherrer, byggeledere og firmaets formand, samt bestilling af materialer.
Virksomheden mente selv, at dette krav var uomgængeligt, og at det derfor ikke var muligt at ansætte medarbejderen.
I afslaget og svar til nævnet understregede virksomheden, at det ikke havde betydning, at ansøgeren var døv, men at kravet om mundtlig kommunikation var afgørende.
Usagligt afslag og manglende tilpasningsdialog
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at medarbejderen havde dokumenteret sit handicap og påvist faktiske omstændigheder, der indikerede forskelsbehandling.
Nævnet lagde vægt på, at virksomheden afviste ansættelse med henvisning til døvhed uden at undersøge, om medarbejderen kunne varetage opgaverne med hjælpemidler, ændret arbejdsfordeling eller offentlige støtteordninger. Virksomheden indgik heller ikke i en dialog om rimelige tilpasninger.
Nævnet konkluderede, at virksomheden ikke havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a, og at ligebehandlingsprincippet blev krænket.
Medarbejderen fik derfor medhold og blev tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr., som virksomheden skal betale inden 14 dage fra afgørelsens dato og med procesrente fra 2. februar 2024.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 6. marts 2026 i sag nr. 9114.
DI's råd
Sagen viser, at virksomheder skal være særligt opmærksom på forskelsbehandlingslovens regler i rekrutteringsprocessen, især når det gælder ansøgere med handicap.
Det er en klar forpligtelse, at virksomheden undersøger muligheden for rimelige tilpasninger, inden den giver afslag. Det gælder også, selv hvis stillingen kræver særlige kompetencer, som skal dokumenteres og vurderes konkret, og dialogen med ansøgeren skal være grundig.
Virksomheder bør derfor altid indgå i en reel dialog med ansøgere om mulige tilpasninger, f.eks. hjælpemidler eller ændret opgavefordeling og undersøge, om byrden kan lettes gennem offentlige tilskud.
Husk, at alle krav til stillingen skal fremgå tydeligt af stillingsopslaget, og at eventuelle afslag skal være konkret begrundet og dokumenteret.
Læs mere om Stillingsopslag - DI
Læs mere om Rekrutteringsprocessen - DI
Læs mere om Jobsamtale - DI