Fusion berettigede opsigelse af rengøringsassistent på barsel
Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at en tandlægekliniks opsigelse af en rengøringsassistent på barsel i forbindelse med en fusion med en anden tandlægeklinik, ikke var i strid med ligebehandlingsloven og dermed ikke var uberettiget.
Rengøring, barsel og fusionering
1.september 2016 blev en kvinde ansat som rengøringsassistent hos en tandlægeklinik, men havde anciennitet i virksomheden fra 1. juli 2008.
Medarbejderen blev gravid og 8. maj 2022 begyndte hun sin barsel, som var aftalt til at vare indtil 4. maj 2023. Det var aftalt, at medarbejderens veninde ville varetage rengøringsopgaven for virksomheden under medarbejderens barselsorlov.
Kvindens arbejdsgiver (tandlægeklinik1) skulle fusionere med en anden tandlægeklinik (tandlægeklinik2) pr. 1. april 2023. Dette blev medarbejderen orienteret om 31. januar 2023.
24. februar 2023 fik medarbejderen oplyst, at tandlægeklinik2 ønskede, at medarbejderens ansættelse skulle ophøre med det samme på grund af overkapacitet af rengøringsassistenter. Tandlægeklinik2 benyttede en ekstern leverandør til udførelse af rengøringsopgaven.
Medarbejderen blev tilbudt en fratrædelsesaftale indeholdende en godtgørelse svarende til to måneders løn.
Da medarbejderen ikke accepterede tilbuddet om en fratrædelsesaftale, blev hun opsagt 27. februar 2023.
25. august 2023 klagede medarbejderen til Ligebehandlingsnævnet og fremsatte krav om betaling af en godtgørelse på 216.000 kr., svarende til 12 måneders løn, da hun mente, at hun ved opsigelsen var blevet udsat for forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven.
Uenighed om forskelsbehandling
Medarbejderen argumenterede for at lokalerne, som tandlægeklinik2 havde benyttet, ikke skulle benyttes efter fusionen, hvorfor overkapaciteten af rengøringsassistenter var selvskabt, ligesom at det eksterne rengøringsselskab uberettiget havde overtaget medarbejderens arbejdsopgaver.
Derudover fremhævede medarbejderen, at den påståede objektive vurdering af de to rengøringsmuligheder efter fusionen ikke var objektiv, idet den blev foretaget fire minutter efter, at virksomheden allerede havde udarbejdet et dokument betegnet ”Udkast til opsigelse – rengøringsassistent”.
Virksomheden argumenterede omvendt for, at beslutningen om opsigelse var truffet på baggrund af en objektiv vurdering af forskellen mellem at beholde medarbejderen som rengøringsassistent eller at få den eksterne rengøringsvirksomhed til at udføre opgaven. Den eksterne leverandør af rengøringsydelser var 40 pct. billigere og mere mødestabil, idet rengøringsvirksomheden kunne trække på øvrige ressourcer ved eventuel sygdom og ferie. Derudover tilbød rengøringsfirmaet generelt en bedre kvalitetsrengøring.
Yderligere fremhævede virksomheden, at overkapaciteten af rengøringsassistenter var en naturlig og forudsigelig konsekvens af fusionen. Beslutningen om at gå videre med den professionelle rengøringsvirksomhed blev truffet allerede i januar 2023 - en måned før udkastet til opsigelse blev oprettet.
Berettiget opsigelse
Ligebehandlingsnævnet pointerede først og fremmest, at da medarbejderen blev opsagt under sin barsel, forelå der omvendt bevisbyrde i sagen. Virksomheden skulle således dokumentere, at opsigelsen ikke var begrundet i, at medarbejderen var på barselsorlov.
Nævnet fandt, at fusionen skabte en overkapacitet, der medførte, at virksomheden skulle træffe et valg om enten at fortsætte samarbejdet med rengøringsassistenten eller benytte den professionelle rengøringsvirksomhed. Nævnet vurderede, at virksomhedens argumenter om mødestabilitet - også i tilfælde af sygdom og ferie - var objektive og saglige vurderingskriterier, og at opsigelsen ikke var begrundet i medarbejderens fravær efter barselsloven.
Medarbejderen fik derfor ikke medhold i sin klage.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 19. maj 2025 i sag nr. 9624
DI's råd
Virksomheder skal være opmærksom på bevisbyrden ved opsigelse af medarbejdere på barsel. Hvis ikke en virksomhed kan dokumentere, at en opsigelse ikke er begrundet i en medarbejders barselsorlov, kan opsigelsen være i strid med ligebehandlingsloven.
Opsigelse under eksempelvis graviditet og barsel kan medføre krav om betaling af en godtgørelse, medmindre det kan dokumenteres, at begrundelsen for opsigelsen er saglig.
Den konkrete sag viser, at det ved fusion af to virksomheder, som skaber overkapacitet af en arbejdsydelse, kan være sagligt at lægge vægt på eksempelvis omkostninger, mødestabilitet og kvalitet.
Hvis I er i tvivl om sagligheden ved opsigelse af en medarbejder, der er gravid, på barsel eller som har varslet orlov efter barselsorlov, anbefaler vi, at I kontakter DI for rådgivning.
Læs mere om Ligebehandling - Køn, graviditet og barsel - DI
Læs mere om Opsigelse - rådgivning, beregnere og skabelon - Dansk Industri - DI
