Kronisk deprimeret revisor var ikke kompetent, egnet og disponibel
Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at det ikke var forskelsbehandling, da en virksomhed opsagde en kronisk deprimeret revisor med lav stressbelastningstærskel. Nævnet vurderede, at medarbejderen ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage opgaverne i sin stilling, og virksomheden havde overholdt sin tilpasningsforpligtelse. Medarbejderen fik derfor ikke medhold i sin klage om forskelsbehandling.
Kronisk deprimeret revisor
14. november 2014 fik en mand en statusattest fra psykiatrien, hvoraf det fremgik, at han led af kronisk depression med lav stressbelastningstærskel, og at denne tilstand havde varig og stationær karakter. Manden blev 16. november 2016 ansat som assistent i en kommune og overgik 1. januar 2020 til at være cand.merc.aud. (revisor) i kommunen.
Begge stillinger var fleksjobs, hvor medarbejderen på grund af sin tilstand fik forskellige skånehensyn, herunder nedsat arbejdstid på 10 timer om ugen, krav om tydelige instruktioner og overblik over opgaver, kun én kontaktperson som uddelegerede medarbejderens opgaver samt generelt overskuelige og trygge rammer, ingen stressrelaterede opgaver, ingen korte deadlines og ingen tunge løft.
Fra oktober 2022 til oktober 2023 var medarbejderen helt eller delvist sygemeldt, og 31. oktober 2023 blev han opsagt med den begrundelse, at usikkerheden omkring hans tilbagevenden skabte driftsmæssige forstyrrelser.
Medarbejderen mente, at opsigelsen var udtryk for forskelsbehandling på baggrund af hans kroniske depression, og han klagede derfor til Ligebehandlingsnævnet med krav om godtgørelse på 200.000 kr., svarende til 12 måneders løn på 141.851,45 kr., samt forhøjet med knap 60.000 kr., da medarbejderen mente at der var tale om en grov forskelsbehandling.
Ny leder
Medarbejderen fremførte via en statusopdatering fra 2018, at han var en dygtig og vellidt medarbejder hos kommunen.
Dertil fremhævede medarbejderen, at hans sygdomsforløb til dels var opstået efter hans nye leders tiltræden i starten af 2022. Medarbejderen mente ikke, at den nye leder havde taget tilstrækkeligt hensyn til hans skånebehov.
I løbet af 2022 havde medarbejderen flere gange klaget over støjniveauet på kontoret, og i perioder havde han arbejdet udover de aftalte 10 timer om ugen. Medarbejderen mente, at han var blevet udbrændt og sygemeldt, fordi han fandt det svært at kommunikere med sin nye leder, og at kommunen ikke havde overholdt sin tilpasningsforpligtelse.
Kommunen pegede omvendt på, at medarbejderen havde fået tilbud om at arbejde fra en mere afsides kontorplads, men havde afvist dette tilbud. Derudover understregede kommunen, at der var blevet afholdt ugentlige statusmøder med medarbejderen, men at han ikke holdt de aftaler, der blev indgået på de pågældende møder, herunder at medarbejderen ikke var blevet tilladt at overarbejde.
Til trods for dette havde kommunen i lyset af merarbejdet samtlige gange godkendt medarbejderens anmodninger om fridage og afspadsering. Kommunen havde endvidere ved medarbejderens tilbagevenden fra sygdomsforløb lavet optrapningsordninger, der umiddelbart virkede vellykkede, indtil at medarbejderen pludselig sygemeldte sig igen.
Efter medarbejderens gentagne klager havde kommunen uden succes afsøgt mulighederne for omplacering, og derfor var opsigelsen nødvendig for kommunens fremtidige drift.
Ikke kompetent, egnet og disponibel
Ligebehandlingsnævnet startede med at konstatere, at medarbejderen var handicappet med udgangspunkt i statusattesten fra 2014 samt medarbejderens skånehensyn, uanset at spørgsmålet om handicap ikke var bestridt af parterne.
Herefter vurderede nævnet, at medarbejderens fravær skyldte hans handicap, men at kommunen havde overholdt sin tilpasningspligt. Nævnet lagde vægt på, at der blev afholdt ugentlige møder med medarbejderen, at hans anmodninger om afspadsering og fridage blev godkendt, at han var blevet tilbudt et stillekontor, og at der var foretaget en vellykket optrapning, indtil at medarbejderen tilkendegav, at han ikke længere ønskede at varetage sin stilling.
På det grundlag konkluderede Ligebehandlingsnævnet, at medarbejderen ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage stillingen, og kommunen blev derfor frifundet.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 6. august 2025 i sag nr. 9008.
DI's råd
Medarbejdere, der er langvarigt eller kronisk syge med en begrænsning i deres arbejdskapabilitet i form af handicap, har en særlig beskyttelse mod opsigelse. Begrebet ”handicap” er en begrænsning, der skyldes fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre en medarbejder i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre medarbejdere. Kronisk depression kan dermed være omfattet af handicap-begrebet.
Virksomheden har efter forskelsbehandlingsloven pligt til at tilpasse arbejdspladsen til den handicappede medarbejder, så medarbejderen kan fungere i stillingen på lige fod med andre ikke-handicappede medarbejdere. Tilpasningerne må dog ikke udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for virksomheden.
En opsigelse af en medarbejder med et handicap vil således kunne være saglig, hvis virksomheden har objektive og saglige grunde til, at medarbejderen var den, der bedst kunne undværes i forhold til den fremtidige drift.
I den pågældende sag formåede virksomheden ved omfattende dokumentation af deres tiltag at bevise, at virksomheden havde overholdt sin tilpasningsforpligtelse, men at den kronisk deprimerede medarbejders regulære tilbagefald samt afvisning af visse af disse tiltag gjorde, at medarbejderen ikke var kompetent, egnet eller disponibel til at varetage sin stilling.
Vi anbefaler altid, at I kontakter DI, hvis I overvejer at opsige en medarbejder, der er handicappet, hvilket oftest vil være tilfældet ved medarbejdere ansat i fleksjob.
Læs mere om Forskelsbehandling - regler og rådgivning - DI
Se også Afspadsering - regler for afspadsering af overarbejde - klik her - DI